Aufschub als Chance zur Entbürokratisierung

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt in Deutschland wohl erst 2027 – Chance oder Taktik? Warum die Verzögerung mehr sein kann als politisches Kalkül, welche Folgen Unternehmen jetzt drohen und wieso echte Gleichstellung mehr braucht als Bürokratie, schreibt Annette Knoth.

Am 7. Juni 2026 endete die Frist, um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umzusetzen. Wie fast alle anderen europäischen Länder hat auch Deutschland diese Frist nicht eingehalten. Nunmehr kündigte das Familienministerium des Bundes an, dass die Umsetzung Anfang 2027 erfolgen soll – und das, obwohl der Referentenentwurf bereits Monate im Umlauf ist.

Nahezu alle Print- und Fernsehmedien haben das Thema aufgegriffen. Bundesfamilienministerin Karin Prien (CDU) hat sich zwischenzeitlich öffentlich geäußert und angekündigt, dass sich die Umsetzung der Richtlinie auf das Notwendige beschränken und zudem möglichst bürokratiearm und wirksam sein soll – was immer hierunter konkret zu verstehen ist. Auch soll der Fahrplan für die Umsetzung "maßvoll nach hinten" verschoben sowie Berichtspflichten und Auskunftsansprüche erstmals ab Juni 2028 verpflichtend werden, allerdings dann rückwirkend auch für 2027.

Die ersten Kommentare witterten die Verschiebung als Taktik der als reformschwach gebrandmarkten Bundesregierung, weil man durch die Umsetzung der gerade von Unternehmen als weiteres Bürokratiemonster bezeichneten EU-Richtlinie negative Auswirkungen auf die Landtagswahlen im Herbst befürchtet. Das mag durchaus ein Teil der Überlegungen gewesen sein und auch, wenn Weglaufen keine überzeugende Regierungstaktik sein kann, so stellt sich dennoch die Frage, ob diese ausschließlich negative Sichtweise angesichts der aktuellen Stimmungslage im Land so verwerflich ist. Denn es kann doch niemand ernsthaft ein Interesse daran haben, dass eine an sich gut gemeinte EU-Initiative Wasser auf die Mühlen der radikalen, populistischen Kräfte ist?  

Die Verzögerung sollte vielmehr ein positiver Wendepunkt sein, um die Zeit von nun bis zur angekündigten Umsetzung Anfang 2027 zu nutzen. Dann kann die Verzögerung ein Signal der Politik sein: "Wir handeln schnell für konkrete Verbesserungen". Die Bundesregierung hat offenbar erkannt, was hinter vorgehaltener Hand Fachleute vieler EU-Länder, in denen die Umsetzung ebenfalls noch aussteht, seit Wochen fordern: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an sich muss überarbeitet werden, weil man ein weiteres bürokratisches Instrument geschaffen hat, das neben viel (unnötigem) Aufwand keine Verbesserung in der Sache, dem tatsächlich vorhandenen Gender Pay Gap, bringt.

Frauen verdienen noch immer weniger

Nur zur Erinnerung: in Deutschland bekommen Frauen laut dem Statistischen Bundesamt immer noch 37% weniger als Männer. Selbst der bereinigte Gender Pay Gap beträgt noch immer 6%. Das ist beschämend für unser Land und unsere Gesellschaft. Nur ist die Frage berechtigt, ob der Kern des Problems durch eine weitere, formal überzogene EU-Richtlinie gelöst wird. Es ist jedenfalls zu einfach, Deutschland den pauschalen Vorwurf eines überholten Gesellschaftsmodells als Ursache für diesen großen Gender Pay Gap zu machen. Denn auch in den allgemein als sehr progressiv geltenden skandinavischen Ländern sind die geschlechterspezifischen Entgeltunterschiede noch nicht vollständig überwunden. Auch diese Länder haben die Entgelttransparenzrichtlinie übrigens bisher nicht umgesetzt. Das Problem an sich lässt sich allerdings nicht allein rechtlich lösen.

Es wird daher die Herausforderung sein, ein in der Sache an sich selbstverständliches und inhaltlich nicht anzuzweifelndes Ziel, die geschlechtergerechte Bezahlung, endlich auch in Deutschland umzusetzen – und den Spagat zwischen überfälliger Gleichberechtigung ohne weitere Belastung der Unternehmen zu schaffen. Ministerin Prien hat angekündigt, hinsichtlich der formalen Anforderungen der Richtlinie nachverhandeln zu wollen. Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie ernst sie es meint oder ob die verspätete Umsetzung doch nur Wahlkampftaktik war. Deutschland hat für eine mögliche Nachverhandlung zahlreiche und namhafte Verbündete an seiner Seite, denn bis auf Italien hat keines der großen EU-Länder die Richtlinie bislang umgesetzt.

Grundsätzlich kann der nationale Gesetzgeber die EU-Richtlinie dabei nicht "nach unten" – das heißt weniger streng – umsetzen. Bei der Umsetzung der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) zeigte der deutsche Gesetzgeber beispielsweise Übereifer und übertraf die EU-Vorschriften bei deren Implementierung in das Bundesdatenschutzgesetz sogar noch. Es wäre allerdings wünschenswert, wenn die Verzögerung nicht nur taktisch, sondern zu echten Verbesserungen für die betroffenen Unternehmen führt. Am Ende sollte die Regelung weniger bürokratisch und praktisch gut umsetzbar sein, beispielsweise durch die Überarbeitung der Berichtspflichten. Es bleibt zu hoffen, dass die Politik die Zeit nutzt, ohne dieses Anliegen aus den Augen zu verlieren.

Droht ein Vertragsverletzungsverfahren?

Was bedeutet jetzt aber die ausgesetzte Umsetzung zum 7. Juni 2026 für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in Deutschland?

Dass EU-Richtlinien nicht oder nicht rechtzeitig umgesetzt werden, kommt gar nicht so selten vor und ist zunächst nichts Außergewöhnliches. Besonders ist hier allerdings, dass die überwiegende Mehrheit der EU-Länder die Richtlinie bislang nicht umgesetzt hat. Die EU-Kommission kann nun ein bußgeldbehaftetes Vertragsverletzungsverfahren gegen jedes dieser Mitgliedsländer einleiten, an dessen Ende der EuGH Zwangsgelder verhängen kann. Um auch hier positiv zu denken: vielleicht nutzen alle Beteiligten die Zeit, um  Verbesserungen im Sinne des Ziels der Richtlinie gemeinsam zu beschließen, statt sie für ein weiteres EU-internes Verfahren zu verschwenden.

Es würde sicherlich die Glaubwürdigkeit nicht nur der Bundesregierung, sondern auch das Vertrauen in die EU-Institutionen erhöhen, wenn alle Beteiligten in der Lage sind, konkret Probleme zu lösen – auch wenn das heißt, eine gutgemeinte Richtlinie erst einmal zu stoppen und dann in verbesserter Form mit inhaltlicher Unterstützung der betroffenen Unternehmen auch tatsächlich umzusetzen. Denn ob die detaillierten Berichtspflichten der Arbeitgeber tatsächlich dazu geführt hätten, die tatsächlich vorhandene Ungleichbehandlung in der Entlohnung von Frauen und Männern aufzuweichen, ist zweifelhaft.

Entgelttransparenz durch die Hintertür?

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber hat die Nichtumsetzung ebenfalls Auswirkungen. Die Richtlinie gilt ab dem 8. Juni 2026 für alle öffentlichen Arbeitgeber unmittelbar und direkt; für private Arbeitgeber gilt sie nicht unmittelbar und direkt. Dieser Grundsatz wird jedoch durch verschiedene Faktoren aufgeweicht.

So sind die Gerichte verpflichtet, alle Gesetze europarechtskonform, d.h. einschließlich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen. Schon heute legt die deutsche höchstrichterliche Rechtsprechung das bestehende Recht zur Einhaltung der Equal-Pay-Verpflichtung strenger und im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie aus (u.a. BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24). Trotz fehlender Umsetzung wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie so "durch die Hintertür" auch für private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zumindest abgeschwächt relevant.

Das bedeutet, dass die Kernelemente der Richtlinie, wie Entgelttransparenz im Bewerbungsprozess, weitreichende Auskunftsansprüche bezogen auf Unternehmensebene sowie erhöhte Entschädigungsansprüche und eine Beweislastumkehr, wonach Arbeitgeber nunmehr nachweisen müssen, dass keine geschlechterspezifische Entgeltdiskriminierung vorliegt, faktisch von den Gerichten verlangt werden können.

Unternehmen sollten sich trotzdem vorbereiten

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich entsprechend und in Anlehnung an die EU-Transparenzrichtlinie vorzubereiten. Ohnehin ist der Zeitgewinn bis Anfang 2027 gering und auch die angekündigte Aussetzung der Auskunfts- und Berichtspflichten bis Juni 2028 nur ein Aufschub, denn diese müssen Arbeitgeber dann ja rückwirkend auch für 2027 erfüllen. Das dürfte zumindest im ersten Jahr zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand führen.

Wünschenswert wäre, dass Ministerin Prien und die Bundesregierung die Zeit nutzen, um die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur zu verschlanken und zu entbürokratisieren, sondern an einem gesamtgesellschaftlichen Konsens für mehr Entgeltgerechtigkeit innerhalb der Geschlechter zu arbeiten. Denn wenn es gelingt, dass aufgrund allgemeiner Überzeugung die Entgeltschere weniger auseinandergeht, dann braucht es auch keine bis ins letzte Detail geregelten Auskunftsansprüche oder Berichtspflichten. Unternehmen und ihre Beschäftigten können stattdessen einfach arbeiten, was allen mehr dient als überbürokratisierte Richtlinien.