Kein Schadensersatz bis zur Rente

AGG-Klagen sind für manche zu einem einträglichen Geschäft geworden, doch nun trieb es ein Kläger auf die Spitze und wollte sich entgangenen Verdienst bis zur Rente sichern. Welche Grenze das BAG zog, erklären Michaela Felisiak und Dominik Sorber.

Am Donnerstag endete am 8. Senat des BAG ein Mammutverfahren zwischen einem aus München stammenden und deutschlandweit bekannten AGG-Kläger und einer großen deutschen Versicherung. Es ging um die Frage, ob der Mann einen Anspruch auf materiellen Schadensersatz wegen Diskriminierung hatte, genau genommen gar um einen Verdienstausfall als Endlosschaden (Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25).

Das Ergebnis vorweg: Der Kläger hat keinen Anspruch auf Verdienstausfall bis zur Rente. Die Ersatzpflicht nach § 15 Abs. 1 AGG sei zwar nicht von vornherein zeitlich begrenzt, erklärte das BAG. Der Zurechnungszusammenhang zwischen Diskriminierung und Schaden entfalle jedoch, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich diese verfestigt habe. Da der Kläger bereits vor 2020 eine qualifikationsgerechte Tätigkeit bei einem öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen hatte, ordnete das BAG seine weitere berufliche Entwicklung dem allgemeinen Lebensrisiko zu – nicht mehr der ursprünglichen Benachteiligung.

Die Vorgeschichte: Eine verhängnisvolle Absage

Um diese Entscheidung einordnen zu können, lohnt ein Blick auf die 17-jährige Prozessgeschichte – inklusive eines EuGH-Urteils (C-423/15). Im aktuellen BAG-Verfahren ging es konkret um Schadensersatzansprüche für die Jahre 2020 bis 2023.

Der Prozessmarathon begann 2009: Der Jurist aus München bewarb sich bei der Versicherung auf ein Trainee-Programm und erhielt eine Absage. Das Unternehmen wählte für das Programm vier Bewerberinnen aus. Der Bewerber klagte daraufhin auf Schadensersatz wegen Geschlechts- und Altersdiskriminierung, es folgte ein Instanzenzug über LAG, BAG, EuGH und zurück.

2018 entschied das LAG Hessen (7 Sa 851/17) rechtskräftig: "Die Beklagte ist verpflichtet, sämtliche künftigen materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen." Damals argumentierte die Versicherung richtigerweise mit Rechtsmissbrauch und trug vor, dass sie dem Bewerber nach der Absage einen Einstieg angeboten habe, den dieser jedoch abgelehnt habe. Das LAG ließ dies nicht gelten: Der AGG-relevante Sachverhalt spielte zeitlich davor.

Schadensersatz – aber bis wann?

Mit dem rechtskräftigen Titel klagte der Jurist sodann rund 340.000 Euro (netto) entgangenen Verdienst für 2009–2017 ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. 2021 schlossen die Parteien vor dem LAG Hessen einen Vergleich über 100.000 Euro (netto) – auf Wunsch des Klägers als "weitere Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG" tituliert.* Mit diesem Vergleich beabsichtigte jedenfalls eine Partei, den Rechtsstreit zu beenden. Es kam aber anders: Der Mann leitete ein drittes Verfahren ein.

Er meinte, ihm stehe ein zeitlich unbegrenzter Schadensersatzanspruch bis zur Verrentung zu, und machte nochmal rund 236.000 Euro geltend. Die Versicherung hielt die Ansprüche für durch den Vergleich erledigt. Einer Abgeltungsklausel habe es nicht bedurft, da klar gewesen sei, dass über den streitigen Schadensersatzanspruch hinaus keine weiteren Ansprüche mehr existierten.

Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab. Die Revision des Bewerbers vor dem 8. Senat des BAG blieb nun endgültig ohne Erfolg.

Wer anderweitig Geld verdient, hat keinen Verdienstausfall mehr

Der Volltext des Urteils liegt noch nicht vor. Aus der Pressemitteilung ergeben sich folgende Aspekte zur Begründung:

Das BAG stellt fest, dass Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das AGG verpflichtet sind, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Die Ersatzpflicht ist dabei auch nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt. Kurz gesagt: Das BAG hat wohl einem "Endlosschaden" noch keine vollständige Abfuhr erteilt, grenzt aber richtigerweise den Schaden über den Zurechnungszusammenhang zwischen Benachteiligung und Schaden ein, der entfalle, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und diese sich verfestigt habe.

Die haftungsausfüllende Kausalität richtet sich nach §§ 249 ff. BGB, § 15 Abs. 1 AGG und soll im Einklang mit dem Unionsrecht einen wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, der aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahrt. Eben auf dieser Verhältnismäßigkeitsanforderung fußt die Erwägung des Senats, dass eine angemessene Neubeschäftigung den Zurechnungszusammenhang entfallen lasse. Der Bewerber hatte hier bereits vor 2020 eine qualifikationsgerechte Tätigkeit bei einer Behörde aufgenommen. Aufgrund dessen sei seine weitere berufliche Entwicklung dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen, so das BAG.

Nicht schlechter stellen, aber auch nicht besser

Die Entscheidung des BAG überzeugt, denn für den materiellen Schaden gelten die Differenzhypothese und das schadensrechtliche Bereicherungsverbot: Der oder die Geschädigte soll so gestellt werden, wie er oder sie ohne die Benachteiligung stünde – nicht besser. Ein Kläger, der über anderthalb Jahrzehnte die Differenz zu einem Versicherungsgehalt erhielte, ohne Arbeitsleistung, ohne Weisungsbindung, ohne Kündigungs- oder Insolvenzrisiko, stünde aber besser als jeder tatsächlich eingestellte Trainee. Das gilt es zu berücksichtigen.

Systematisch steht § 15 Abs. 6 AGG einem Endlosschaden entgegen: Der Gesetzgeber hat sich bewusst gegen einen Kontrahierungszwang entschieden – ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses besteht gerade nicht. Ein Verdienstausfall bis zur Rente wäre wirtschaftlich nichts anderes als ein faktischer Kontrahierungszwang, der sogar weiter ginge, denn ein tatsächliches Arbeitsverhältnis kann – beispielsweise bereits während der Probezeit – gekündigt werden. Wenn schon der Verlust eines bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Verdienstausfall bis zur Rente begründet, kann der Verlust einer bloßen Einstellungschance erst recht nicht unbegrenzt kompensiert werden. Alles andere wäre ein offensichtlicher Wertungswiderspruch.

Doppelter Rechtsmissbrauch 

Außerdem: Der Fall zeigt Rechtsmissbrauch auf zwei Ebenen. Die erste ist die bekannte: die Bewerbung selbst. Der EuGH hat in seiner zwischenzeitlichen Entscheidung klargestellt, dass Arbeitgeber sich auf Rechtsmissbrauch berufen können, wenn ein Bewerber sich nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern lediglich auf Schadensersatz aus ist. Das LAG Hessen folgte 2018 dem EuGH nicht, obwohl zum damaligen Zeitpunkt ein Strafverfahren gegen den Mann lief, in dem eine Vielzahl an "Bewerbungen" aufgeführt waren. Trotz dieser Tatsachenlage entschied das LAG Hessen auf Schadensersatz und das Urteil ist rechtskräftig.

Die zweite Ebene liegt im Nachtatverhalten und ist bislang zu wenig beachtet worden: Der Bewerber lehnte das Einstiegsangebot ab, erhielt 14.000 Euro Entschädigung, schloss 2021 einen Vergleich über weitere 100.000 Euro, den er auf eigenen Wunsch als "weitere Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG" titulierte – und klagte anschließend für die Folgejahre erneut. Die Formulierung war kein Zufall: Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist nach der finanzgerichtlichen Rechtsprechung nicht steuerbar – Verdienstausfallersatz nach § 15 Abs. 1 AGG hingegen schon (§ 24 Nr. 1 lit. a EStG). Wer einen Vergleich zur Erledigung des Rechtsstreits schließt und dann dieselbe Anspruchsgrundlage für den nächsten Zeitraum weiterverfolgt, muss erklären, weshalb er sich nicht widersprüchlich verhält (§ 242 BGB).

Der Praxishinweis ist deshalb ebenso banal wie wichtig: Kein Vergleich mit einem AGG-Kläger (Hopper) ohne umfassende Abgeltungsklausel. Und Vorsicht bei Formulierungswünschen der Gegenseite, die harmlos klingen.

Unternehmen können – und sollten – Auskunft verlangen

Wichtig ist auch: Wer Verdienstausfall verlangt, muss seine tatsächlichen Einkünfte komplett offenlegen. Das folgt schon aus der Darlegungs- und Beweislast für den Schaden (§ 252 BGB, § 287 ZPO). Die Offenlegung der Finanzen ist bei einer Verdienstausfallklage Voraussetzung. Dem Arbeitgeber steht dementsprechend nach § 242 BGB ein Auskunftsanspruch zu. Das betrifft drei Bereiche:

Zuerst muss der Bewerber Auskunft über sämtliche Erwerbseinkünfte im Klagezeitraum erteilen, belegt durch Steuerbescheide, Gehaltsabrechnungen und Kontoauszüge.

Zweitens ist er zur Auskunft über Entschädigungs- und Schadensersatzzahlungen aus anderen AGG-Verfahren verpflichtet. Ob solche Zahlungen im Wege der Vorteilsausgleichung anzurechnen sind, ist noch nicht abschließend geklärt, da sie nicht auf der konkreten Benachteiligung beruhen. Aber: Bei einem Kläger, der eine Vielzahl von AGG-Verfahren führt und dies für die Finanzierung seines Unterhalts nutzt, sind sie relevant. Denn sie sind für den wirtschaftlichen Status ebenso relevant, wie für die Frage, ob er sich ernsthaft um eine anderweitige Beschäftigung bemüht. Zudem: Sollte der Kläger bereits andere materielle Schadensersatzansprüche kassieren, schließt das weitere zwingend aus. Denn das führt zu einer Überkompensation.

Und drittens: Er muss Auskunft über Bewerbungsbemühungen und Vermittlungsvorschläge erteilen. Das beklagte Unternehmen hat hier den richtigen Weg eingeschlagen und dem abgelehnten Bewerber Stellenanzeigen übersandt. Das BAG hat für den Annahmeverzug entschieden, dass der Arbeitgeber Auskunft über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge verlangen kann (Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19). Für die Schadensminderungsobliegenheit nach § 254 Abs. 2 BGB gilt nichts anderes. Wer diese Auskünfte verweigert oder nur lückenhaft erteilt, verwirkt seine Ansprüche.

Anm. d. Red.: Satz gekürzt am Tag der Veröffentlichung, 16.15 Uhr, mam.