Das ArbG Bamberg ging in einem AGG-Entschädigungsfall davon aus, dass es sich beim Kläger um einen gerichtsbekannten AGG-Hopper handelte – trotzdem verneinte das LAG Nürnberg einen Rechtsmissbrauch im konkreten Fall.
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Auf die Stelle als "Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation" eines Gartenbaubetriebs bewarb sich ein Mann mit entsprechenden Qualifikationen. Nach der Absage machte er wenige Wochen später gerichtlich eine AGG-Entschädigung von mindestens 5.000 Euro wegen einer Geschlechtsdiskriminierung geltend. Auf spätere Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch reagierte er nicht, zum gerichtlichen Gütetermin erschien er nicht. Inzwischen war die Stelle durch eine Frau besetzt worden.
Gegen das ergangene Versäumnisurteil erhob er Einspruch, das ArbG Bamberg wies die Klage allerdings ab und verwies gemeinsam mit dem Arbeitgeber auf ein Urteil des LAG Hamm – später bestätigt durch das BAG –, das dem Mann mutmaßlich schon eineinhalb Jahre zuvor in einem sehr ähnlichen Fall AGG-Hopping bescheinigt hatte. Auf seine Berufung hin hat das LAG Nürnberg nun korrigiert: Der Einwand des Rechtsmissbrauchs müsse immer am Einzelfall geprüft werden. Eine etwaige vorherige Verurteilung allein genüge dafür nicht (Urteil vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26).
Im Verfahren machte der Mann geltend, er sei durchaus arbeitslos gewesen und habe das Vorstellungsgespräch nur nicht angenommen, weil er bereits eine neue Stelle gehabt habe. Den Gütetermin habe er übersehen. Die Mutmaßungen, er selbst sei der Kläger in dem genannten LAG-Urteil gewesen, wies er trotz der dort genannten identischen Lebensverhältnisse und Ausbildungen entschieden zurück. Die Benachteiligung, die er als Mann erfahren habe, wiege derart schwer, dass eine Entschädigung unter 1,5 Bruttomonatsgehältern nicht mehr zu rechtfertigen sei.
Der Arbeitgeber hatte indes – wie auch das ArbG später – keine Zweifel daran, dass es sich um den gleichen Mann handelte, der ein "Geschäftsmodell 2.0" verfolge und bewusst fehlerhafte Stellenanzeigen im gesamten Bundesgebiet heraussuche. Dafür spreche etwa, dass auch diese Stelle hunderte Kilometer von seinem Wohnort entfernt sei. Den Gütetermin habe er übersehen, weil er bei der Vielzahl an sonstigen AGG-Entschädigungsverfahren den Überblick verloren habe. Dem LAG Nürnberg genügte das in der Berufung allerdings nicht. Es sprach dem Mann eine Entschädigung von 3.750 Euro zu.
Arbeitgeber trifft Beweislast
Die 7. Kammer stellte voran, dass der EuGH den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs nur dann bejahe, wenn es für das fragliche Verhalten keine andere Erklärung als die Erlangung eines Vorteils gebe. Rechtsmissbrauch sei zwar von Amts wegen zu prüfen, die Beweislast trage jedoch der Arbeitgeber.
Dieser habe hier nur pauschal vorgetragen, dass der Bewerber kein echtes Interesse an der Stelle gehabt habe und stattdessen systematisch fehlerhafte Stellenausschreibungen angreife. Für einen substantiierten Vortrag habe er allerdings auch ausführen müssen, wo und wie häufig er sich in der Vergangenheit beworben habe und wie er dabei vorgegangen sei.
Der Arbeitgeber habe zwar auch beantragt, dass der Bewerber Auskunft über seine bisher geführten AGG-Verfahren erteilen solle. Doch selbst wenn ein solcher umstrittener Anspruch existiere, so der Senat, sei der Antrag in diesem Fall ohne zeitliche Eingrenzung zu breit gestellt. Außerdem sei nicht ersichtlich, inwiefern Auskünfte über die bisherigen Klagen des Mannes hier weiterführen sollten.
(K)ein Einzelfall?
Der Verweis auf die andere LAG-Entscheidung bzw. deren Bestätigung durch das BAG genüge hier keinesfalls, auch wenn es gewisse Anhaltspunkte gebe. Nach der Rechtsprechung des BAG müsse das Vorliegen von Rechtsmissbrauch stets einzelfallbezogen geprüft werden. Die zitierte Entscheidung betreffe einzig den dort festgestellten Sachverhalt und sage daher selbst bei unterstellter Identität nichts über den vorliegenden Fall aus, der sich eineinhalb Jahre später ereignet habe.
Dass der zitierte Fall ebenfalls eine Stelle als "Sekretärin" betraf, belege noch nicht, dass dieser Fall ein vermeintliches Geschäftsmodell weiterführe. Denn die daraus resultierende potenzielle Benachteiligung werde, so der Senat, die Grundlage „einer jeden Klage eines Mannes wegen Geschlechtsdiskriminierung durch Stellenausschreibung“ sein. Auch die hohe Entfernung zum Wohnort des Klägers führe nicht weiter. Es könne ihm nicht grundsätzlich verwehrt werden, sich auf weit entfernte Stellen zu bewerben, zumal der alleinstehende Mann örtlich flexibel sei.
Der Arbeitgeber habe auch eine weitere Parallele zur zitierten Entscheidung nicht gezogen: Dort basierte der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs vor allem darauf, dass die Bewerbungen bewusst auf niedrigem Niveau formuliert gewesen seien, um Ablehnungen zu provozieren. Dazu habe der Arbeitgeber ebenso nichts vorgetragen.
