Keine Diskriminierung durch ein unterlassenes Präventionsverfahren

SGB IX §§ 84 I, 90 I Nr. 1, III; AGG § 15 II; KSchG § 1 I Es liegt keine Diskriminierung wegen Schwerbehinderung vor, wenn es der Arbeitgeber unterlässt, ein Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses durchzuführen. BAG, Urteil vom 21.04.2016 - 8 AZR 402/14 (LAG Baden-Württemberg)

Anmerkung von
Rechtsanwalt Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 21/2015 vom 02.06.2016

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Sachverhalt

Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit 01.10.2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11.02.2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 08.03.2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013.

Die Klägerin hat die Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie vielmehr einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG geltend. Die Klägerin meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ i.S.v. Art. 2 der UN Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des 8. Senats des BAG ist das Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX selbst keine „angemessene Vorkehrung“ i.S.v. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG.

Der Arbeitgeber sei zudem nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 I KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX durchzuführen.

Der bisher nur als Pressemitteilung (FD-ArbR 2016, 377570) vorliegenden Entscheidung ist uneingeschränkt zuzustimmen.

Die Klägerin ist nicht wegen ihrer Behinderung bei Ausspruch der Kündigung vom 08.03.2013 benachteiligt worden. Zu der Frage, ob die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 I SGB IX Auswirkungen auf die Rechtswirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit entfalten könne, hat das BAG (NZA-RR 2008, 405) zu Recht entschieden, dass die unterbliebene Durchführung des Verfahrens insoweit keine kündigungsrechtlichen Folgen habe. Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit keine Anwendung finden. Hinzu kommt, dass auch der präventive Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 90 I Nr. 1 SGB IX nicht für Kündigungen gilt, die während der Wartezeit des § 1 I KSchG erfolgen. Der Arbeitgeber hat vielmehr solche Kündigungen nur nach § 90 III SGB IX innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzuzeigen.

Auch die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG verlangt keine andere Betrachtungsweise. Nach Art. 5 der Richtlinie sind zwar „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf behinderte Menschen zu gewährleisten. Im Rahmen der Angemessenheit muss aber berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Erprobung neuer Mitarbeiter haben muss. Dem entspricht der Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX, indem er erst nach sechs Monaten einsetzt.

Damit muss aber auch im Entschädigungsprozess nach § 15 II AGG die Unterlassung des Präventionsverfahrens innerhalb der Wartezeit ohne Rechtsfolgen bleiben. Entscheidend ist, dass das Präventionsverfahren keine angemessene Vorkehrung i.S.d. Art. 5 Rahmenrichtlinie 2000/78/EG ist. Während des sechsmonatigen Zeitraums kann eine Prävention nicht sinnvoll durchgeführt werden. Zu Recht hat dazu die Vorinstanz (BeckRs 2014, 68737) unter II. 3. b) bb) darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitgeber im Allgemeinen ein Bild über die Eignung des Arbeitnehmers nicht innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses machen könne.