Eine Kündigung kommt nicht an. Der Arbeitgeber versucht es noch einmal – diesmal erfolgreich und ohne den Betriebsrat erneut anzuhören. Das LAG Baden-Württemberg hält das für zulässig. Denn rechtlich war die zweite Kündigung gar keine zweite.
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Das LAG Baden-Württemberg hat die im zweiten Anlauf zugestellte Kündigung für wirksam erklärt (Urteil vom 10.06.2026 – 19 Sa 6/26). Eine erneute Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG sei nicht erforderlich gewesen.
Der Mitarbeiter war seit März 2025 bei einem Bewachungsunternehmen beschäftigt und befand sich noch in der Probezeit. Die Arbeitgeberin entschied sich, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und hörte am 12. Mai 2025 den Betriebsrat an. Der äußerte sich nicht. Im Anhörungsschreiben teilte die Firma mit, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses liege nicht in ihrem Interesse. Die Kündigung sollte zum nächstmöglichen Termin erfolgen. Am 24. Mai machte sich das Kündigungsschreiben per Boten auf den Weg – erreichte den Geschassten aber nicht. Er befand sich zu dieser Zeit im Krankenhaus. Am 4. Juni kündigte die Arbeitgeberin deshalb erneut. Dieses Schreiben ging dem Mann am 10. Juni zu.
Das ArbG Mannheim hielt die Kündigung für unwirksam. Das Unternehmen hätte den Betriebsrat vor der erneuten Kündigung noch einmal anhören müssen. Dessen Schweigen reiche nicht aus, weil er der Kündigung nicht ausdrücklich vorbehaltlos zugestimmt habe. Das LAG sah das anders.
Die zweite war rechtlich die erste Kündigung
Die erste Kündigung war dem Mitarbeiter nicht zugegangen und damit nicht wirksam geworden. Die Kündigung vom 4. Juni war deshalb keine zweite Kündigung, sondern die erstmalige Umsetzung des ursprünglichen Kündigungsentschlusses, so die Kammer. Dafür sprachen der enge zeitliche Zusammenhang und der Umstand, dass die Arbeitgeberin weiterhin denselben Sachverhalt zugrunde legte.
Die Betriebsratsanhörung vom 12. Mai genügte daher. Mit dem ordnungsgemäß abgeschlossenen Anhörungsverfahren hatte die Arbeitgeberin das Recht erworben, die beabsichtigte Kündigung auszusprechen. Dieses Recht war durch den fehlgeschlagenen Zustellungsversuch nicht verbraucht: Weil die Kündigung dem Mitarbeiter nicht zugegangen war, konnte die Arbeitgeberin ihren ursprünglichen Kündigungsentschluss mit dem Schreiben vom 4. Juni noch umsetzen.
Auf eine vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats komme es ebenfalls nicht an. Das LAG widersprach insoweit ausdrücklich der Auslegung der bisherigen Rechtsprechung des BAG durch das ArbG. § 102 BetrVG solle dem Betriebsrat Gelegenheit geben, auf die Kündigungsentscheidung Einfluss zu nehmen – seine Zustimmung sei dagegen nicht erforderlich. Die Revision wurde für den Kläger zu dieser Frage zugelassen.
Auch die Anhörung selbst war nach Ansicht des LAG ausreichend. Bei einer Kündigung während der Wartezeit genüge die Mitteilung, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen wollte. Einen konkreten Beendigungstermin musste sie angesichts der siebentägigen Kündigungsfrist nicht nennen. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis allerdings nicht zum 12. Juni, sondern erst zum 17. Juni 2025, da die siebentägige Kündigungsfrist einzuhalten war.
