Arbeitgeber können von gekündigten Beschäftigten Auskunft über Stellenangebote von Arbeitsagentur oder Jobcenter verlangen. Angaben zu Bewerbungsdetails oder zum Ausgang des Bewerbungsverfahrens müssen Arbeitnehmer dagegen erstmal nicht liefern.
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Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben gegenüber Beschäftigten, die nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn verlangen, einen Auskunftsanspruch über Stellenangebote, die ihnen von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der gekündigte Beschäftigte beworben hat, verneint das BAG hingegen (Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25).
Dem Verfahren liegt ein Streit über eine Annahmeverzugsvergütung nach einer unwirksamen Kündigung zugrunde. Der Arbeitgeber hatte eingewandt, der Arbeitnehmer habe es nach § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Im Rahmen einer Stufenwiderklage hatte er deshalb umfassende Auskünfte über Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen und eigene Stellensuchbemühungen verlangt.
Das Hessische LAG gab den Auskunftsbegehren nur in geringem Umfang statt. Der Fünfte Senat des BAG hat dessen Teilurteil aus prozessualen Gründen aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Die Widerklage habe unter einer unzulässigen Bedingung gestanden, weshalb kein Teilurteil hätte ergehen dürfen.
Arbeitgeber trägt Darlegungslast
Für das fortzusetzende Berufungsverfahren weist das BAG das LAG darauf hin, dass sich der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus § 242 BGB nur auf die Mitteilung der Umstände erstrecke, die der Arbeitgeber vortragen muss, um im Rahmen eines Annahmeverzugsprozesses die sekundäre Darlegungslast des Arbeitsnehmers auszulösen.
Die Darlegungslast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trage nämlich grundsätzlich der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin. Er bzw. sie müsse zunächst konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im fraglichen Zeitraum bestanden hätten. Stütze er oder sie sich dabei auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung, fehle ihm oder ihr regelmäßig die Kenntnis, ob solche Vorschläge überhaupt unterbreitet worden seien und welchen Inhalt sie hätten. Deshalb bestehe ein Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt.
Kein Anspruch auf Bewerbungsdetails
Einen weitergehenden Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, verneint das BAG hingegen. Denn der Arbeitgeber benötige diese Informationen gerade nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin auf konkrete Stellen beworben habe, habe dieser erst im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen. Ein selbstständig einklagbarer Auskunftsanspruch bestehe insoweit nicht.
Ping-Pong zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Der Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott ordnet die Entscheidung als Fortführung der bisherigen Rechtsprechung ein. Zugleich bestätige das Urteil, dass Beschäftigte auch nach einer Kündigung nicht untätig bleiben dürften. "Arbeitnehmer dürfen nicht einfach die Füße hochlegen und auf den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens warten. Sie müssen weiterhin aktiv nach neuen Stellen suchen, wie das Bundesarbeitsgericht erneut bestätigt."
Neu ist nach Ansicht Fuhlrotts vor allem die Klarstellung zur Darlegungs- und Beweislast. Welche Bewerbungsbemühungen der Arbeitnehmer im Einzelnen unternommen hat, müsse er dem Arbeitgeber aber nicht ohne Weiteres und insbesondere nicht proaktiv mitteilen. Fürs Erste genüge es, wenn der Arbeitnehmer schlicht mitteilt, welche Stellenangebote er erhalten hat. "Es ist dann am Arbeitgeber darzulegen, dass diese Stellen geeignet gewesen wären und sich der Arbeitnehmer hierauf hätte bewerben müssen. Macht der Arbeitgeber dies, ist der Arbeitnehmer wieder an der Reihe. Er muss sich dann zu den Bewerbungen im Einzelnen erklären", so Fuhlrott.
Keine Änderungen für die Praxis
Die Entscheidung betrifft laut Fuhlrott daher weniger die grundsätzliche Pflicht zur Bewerbung als die prozessuale Verteilung der Darlegungslasten: "Hier stärkt das BAG die Position des Arbeitnehmers, der sich erst auf konkreten Vortrag des Arbeitgebers zu den Details seiner Bewerbungen äußern muss. In der Sache ist die Entscheidung damit eine Konkretisierung der Anwendung der Grundsätze der sekundären Darlegungs- und Beweislast auf die Fragen rund um den Annahmeverzugslohn."
Für die Praxis erwartet der Arbeitsrechtler keine grundsätzlichen Auswirkungen: "Arbeitgeber dürften auch nach der Entscheidung weiterhin an der Praxis festhalten, dem Arbeitnehmer Stellenangebote aus Jobportalen mit entsprechender Bewerbungsaufforderung zuzusenden. Kommt es zu einem Prozess, sollte der Arbeitgeber aber vortragen können, dass es sich um eine grundsätzlich geeignete Stelle für den Arbeitnehmer handelt. Kann der Arbeitgeber dies darlegen, ist es am Arbeitnehmer, seine Bewerbungsbemühungen weiter darzulegen."
