Im Alter mal einen Gang runterschalten

Ein Angestellter wollte in Altersteilzeit gehen und war der Meinung, dass ihm das tariflich zustehe. Doch das Unternehmen lehnte ab und bekam damit vor dem BAG recht. Jannis Kamann erklärt, wann es ein Recht auf Zurückschalten gibt – und wo Streit droht.

Das BAG hat am Dienstag einem Arbeitnehmer, der auf eine im Haustarifvertrag seines Unternehmens vereinbarte Altersteilzeit pochte, einen Strich durch die Rechnung gemacht (Urteil vom 25.08.2026 – 9 AZR 162/25). Im Verfahren ging es um die sog. tarifliche Überlastungsquote, wobei der Senat zu klären hatte, ob bei Berechnung dieser Quote, die regelt, wie viele Beschäftigte gleichzeitig in Altersteilzeit gehen dürfen, auch Altersteilzeitverträge mit nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten mitzählen. Auf den ersten Blick also eine tariftechnische Einzelfallentscheidung. Sie rückt aber mit der Altersteilzeit ein besonderes arbeitsrechtliches Werkzeug der Personalpolitik in den Vordergrund, das auch aktuell politisch diskutiert wird. 

Altersteilzeit soll Beschäftigten ermöglichen, ihre Arbeitszeit in den letzten Berufsjahren zu reduzieren und den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten. Seit dem Ende der staatlichen Förderung im Jahr 2009 hat ihre Bedeutung zwar deutlich abgenommen, sie ist aber weiterhin ein beliebtes Gestaltungsinstrument. Ende 2023 befanden sich laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) immerhin noch knapp 4% der 55- bis 65-Jährigen abhängig Beschäftigten in Altersteilzeit – rund 300.000 Menschen. Ende 2009 hatte der Anteil noch bei etwa 18% gelegen. Frauen nehmen Altersteilzeit deutlich seltener in Anspruch als Männer; ihr Anteil lag 2023 bei lediglich rund einem Drittel, wohl auch wegen geringeren Durchschnittslöhnen und der immer noch deutlich höheren Teilzeitquoten. 

Ursprünglich sollte Altersteilzeit einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen. In der Praxis wird sie laut IAB-Studie jedoch vor allem genutzt, um die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. Beschäftigte in Altersteilzeit beziehen im Durchschnitt früher eine Altersrente als die Gesamtheit der Versicherten. Hinzu kommt, dass das weit verbreitete Blockmodell – also eine Arbeitsphase mit anschließender vollständiger Freistellung – den tatsächlichen Ausstieg aus dem Erwerbsleben häufig noch weiter vorverlagert.

Kein gesetzlicher Anspruch, aber tarifliche Gestaltungsspielräume

Doch wer kann Altersteilzeit überhaupt in Anspruch nehmen? Schließlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Das Altersteilzeitgesetz regelt zwar die Voraussetzungen, schreibt aber nicht vor, dass Arbeitgeber dieses Modell anbieten müssen. Altersteilzeitvereinbarungen können daher nur noch auf Basis tariflicher, betrieblicher oder einzelvertraglicher Regelungen abgeschlossen werden.

Bei tariflichen Regelungen lohnt ein genauer Blick auf den Regelungsmechanismus. Manche Klauseln eröffnen einen echten Anspruch, andere belassen dem Arbeitgeber die Entscheidung, die er nach billigem Ermessen treffen muss. Dann besteht nicht ohne Weiteres ein Anspruch auf den Vertrag, wohl aber auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung. 

In der Praxis haben sich vor allem zwei Modelle etabliert. Das beliebteste ist das Blockmodell, das von rund 80% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genutzt wird: Dabei arbeiten sie zunächst eine bestimmte Zeit – z.B. zwei Jahre – zu 100%, erhalten aber nur 50% des Arbeitsentgelts. Danach folgt die Freistellungsphase, in der nicht mehr gearbeitet wird. Das Blockmodell erleichtert so für Unternehmen die Personalplanung und gibt Beschäftigten ein klar definiertes Ende ihrer Arbeitszeit. 

Alternativ kann man auch eine gleichmäßige Verteilung über die Dauer der Altersteilzeit wählen. Dabei arbeiten die Angestellten durchgehend etwa halbtags und erhalten entsprechend 50% ihres Entgelts. 

Altersteilzeit für alle?

Altersteilzeit, insbesondere im Blockmodell, ist allerdings rechtlich und wirtschaftlich anspruchsvoll. Das angesparte Wertguthaben muss gegen Insolvenz geschützt werden. Arbeitgeber dürfen sich nicht darauf beschränken, die spätere Freistellung bloß zu versprechen, sondern müssen die Ansprüche aus der Vorleistung ausreichend absichern. 

In der Praxis entstehen Konflikte zudem häufig dann, wenn der Arbeitgeber einigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Altersteilzeit gewährt, anderen aber nicht. Lehnt ein Arbeitgeber einen Antrag ab, sollte nachvollziehbar sein, worauf er die Ablehnung stützt, z.B. auf vereinbarte Kapazitäten oder besondere Auswahlkriterien. Besteht ein tarifliches oder vertragliches Ermessen, ist dieses ebenso zu beachten wie der Gleichbehandlungsgrundsatz. Letzterer verbietet zwar nicht jede Differenzierung, verlangt aber einen sachlichen Grund für unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Beschäftigter. Arbeitgeber sind daher gehalten, ein transparentes Verfahren zu schaffen, um Prozessrisiken zu minimieren. 

Störfälle: Was gilt bei Kündigung?

Altersteilzeitverträge sollten zudem nicht nur Beginn, Ende und Arbeitszeit festhalten, sondern auch regeln, was im sog. Störfall gelten soll: Was geschieht bei längerer Arbeitsunfähigkeit, bei Erwerbsminderung, vorzeitigem Rentenbeginn oder einer Kündigung? Gerade im Blockmodell kann eine vorzeitige Beendigung komplizierte Abrechnungs- und Rückabwicklungsfragen auslösen. 

Wird das Arbeitsverhältnis z.B. während der Altersteilzeit beendet, endet in der Regel auch die Altersteilzeitvereinbarung. Das gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht. Besonders relevant ist die Situation im Blockmodell, schließlich erbringt der Beschäftigte in der Arbeitsphase bereits die volle Arbeitsleistung, erhält aber nur das reduzierte Altersteilzeitentgelt. Der nicht ausgezahlte Teil wird als Wertguthaben angespart und soll in der anschließenden Freistellungsphase ausgezahlt werden. Wird er vorher gekündigt, darf dieses Wertguthaben grundsätzlich nicht ersatzlos wegfallen, sondern die bereits erbrachte Vorleistung muss abgerechnet werden. Wie diese Abrechnung im Einzelnen erfolgt, richtet sich vor allem nach der Rechtsgrundlage. Maßgeblich ist häufig die Differenz zwischen dem bereits gezahlten Altersteilzeitentgelt und der Vergütung, die der Beschäftigte für seine tatsächliche Arbeitsleistung ohne Altersteilzeit erhalten hätte – sprich, er wird so bezahlt, als habe er bis zur Kündigung normal gearbeitet.

Und was ist mit der Rente?

Für die gesetzliche Rente bedeutet die Kündigung keine automatische Rückabwicklung der bisherigen Altersteilzeit. Für die bereits zurückgelegte Zeit bleibt es grundsätzlich bei den gemeldeten Arbeitsentgelten und den entrichteten Beiträgen. Für die Zukunft werden jedoch keine weiteren Altersteilzeitbeiträge aufgebaut. Die spätere Rentenhöhe hängt daher unter anderem davon ab, welche Entgelte während der Altersteilzeit zugrunde gelegt wurden, in welchem Umfang der Arbeitgeber zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge gezahlt hat und wie das ausgezahlte Wertguthaben sozialversicherungsrechtlich behandelt wird. Die bereits erarbeitete Freistellungszeit wird also regelmäßig finanziell ausgeglichen, kann rentenrechtlich aber nicht ohne Weiteres so behandelt werden, als wäre die Altersteilzeit bis zum ursprünglich vereinbarten Ende fortgeführt worden.

Ebenso tückisch kann ein Störfall sein, wenn Beschäftigte früher als erwartet Anspruch auf eine abschlagsfreie Altersrente erwerben. Viele Altersteilzeitverträge enthalten für diesen Fall eine automatische Beendigungsklausel. Ist eine solche Regelung klar und verständlich formuliert und wirksam in den Vertrag einbezogen worden, muss die vorzeitig beendete Altersteilzeit erneut vollständig abgerechnet werden. Auch hier darf das im Blockmodell aufgebaute Wertguthaben nicht ersatzlos entfallen. Zu klären sind zudem die noch ausstehende Vergütung, bereits gezahlte Aufstockungsbeträge und die sozialversicherungsrechtliche Behandlung. 

Für die Praxis bedeutet dies, Altersteilzeitverträge so zu gestalten, dass diese den maßgeblichen Rentenzeitpunkt und die Folgen einer vorzeitigen Beendigung möglichst eindeutig regeln. Auch die Arbeitnehmer sollten sich ihrerseits vorab ausführlich beraten lassen, schließlich können die Auswirkungen auf gesetzliche Rente, betriebliche Versorgung, Krankenversicherung und gegebenenfalls auf eine abschlagsfreie oder vorgezogene Altersrente erheblich sein.

Lebensarbeitszeit soll steigen – auch bis zur Altersteilzeit

Es ist allerdings offen, ob die Altersteilzeit in ihrer bisherigen Form bestehen bleibt. Im Rahmen der geplanten Rentenreform hat die Alterssicherungskommission am 23. Juni bekanntermaßen ihre Empfehlungen vorgelegt. Dabei sieht Empfehlung 13 vor, das Mindestalter für Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben, die Altersteilzeit künftig an die Regelaltersgrenze zu koppeln und – was wohl die einschneidendste Änderung wäre – das Blockmodell abzuschaffen. 

Ob und wie diese Empfehlung umgesetzt wird, ist zwar offen. Insbesondere stellen sich Fragen nach Bestandsschutz für bereits laufende Vereinbarungen, etwaige Übergangsfristen, Stichtagsregelungen und mögliche Ausnahmen für Tarifverträge oder einzelne Branchen. Klar ist aber, dass eine Änderung kommen dürfte und weitreichende Folgen für die Praxis haben wird. Ohne Blockmodell müssten Arbeitgeber Nachfolgeplanung und Wissenstransfer anders organisieren. Gerade wer aktuell langfristige Verträge zur Teilzeit verhandelt, sollte die politische Entwicklung daher genau im Blick behalten.