So soll weniger Kündigungsschutz für Gutverdiener aussehen

Das Arbeitsministerium will das Kündigungs- und Befristungsrecht ändern. Gutverdienern soll leichter gekündigt werden können, Befristungen sollen länger möglich sein. Wer Gutverdiener ist, ob der Dienstwagen mitzählt – und was nicht im Referentenentwurf steht.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat einen Referentenentwurf für ein arbeitsrechtliches Maßnahmenpaket in die Ressortabstimmung gegeben. Knapp vier Wochen nach seinem Amtsantritt im Oktober hat der neue Arbeitsminister Alexander Schweitzer (SPD) damit einen Referentenentwurf in die Ressortabstimmung gegeben, der Beschlüsse des Koalitionsausschusses vom 1. Juli 2026 umsetzen soll, über die beck-aktuell.HEUTE IM RECHT berichtete. 

Der Referentenentwurf, der beck-aktuell.HEUTE IM RECHT vorliegt, sei eine Reaktion auf die schwierige wirtschaftliche Lage und die zögerliche Einstellungspraxis vieler Unternehmen, heißt es in der Begründung. Einstellungen sollten für Unternehmen deshalb künftig einfacher werden. 

Dazu sollen sogenannte Gutverdiener einfacher gekündigt werden können, indem sie leitenden Angestellten gleichgestellt werden. Daneben will das BMAS die sachgrundlose Befristung befristet bis Ende 2030 ausweiten und das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot einmalig aussetzen. Im Gegenzug will Schweitzer den Missbrauch mitbestimmungsfreier sogenannter Vorrats-SE (eine europäische Gesellschaft, Societas Europaea) unterbinden, um die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu sichern.  

Das 13. Monatsgehalt zählt mit, der Bonus nicht

Per Ergänzung von § 14 KSchG stellt der Entwurf Beschäftigte mit einem "dem Grunde und der Höhe nach fest vereinbarten Jahresentgelt" von mehr als dem 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung beim Kündigungsschutz leitenden Angestellten gleich. Für diese gilt bereits nach heutigem Recht ein eingeschränkter Kündigungsschutz.

Das herangezogene Jahresgehalt läge aktuell bei 177.450 Euro pro Jahr, der Betrag soll jährlich angepasst werden. Für Rechtsanwalt Ulrich Sittard liegt diese Summe erstaunlich hoch: Der Partner und Leiter der Praxisgruppe People & Reward Deutschland und Österreich bei Freshfields verweist darauf, dass diese Gruppe "echter Topverdiener" nur sehr wenige Beschäftige erfasse. Er verweist darauf, dass der Schwellenwert schon 2027 nicht mehr bei 177.500, sondern bei ca. 185.000 Euro liegen werde, und zieht den Vergleich zur sog. Zweifelsgruppenregelung im Betriebsverfassungsrecht, die derzeit bei 142.000 Euro im Jahr liege. "Dieser Wert wäre immer noch hoch, aber besser erklärbar", sagte Sittard gegenüber beck-aktuell.HEUTE IM RECHT. In die Berechnung des maßgeblichen Gehalts ist laut Gesetzesbegründung alles einzubeziehen, was fest und dauerhaft vereinbart und so für die Mitarbeitenden kalkulierbar ist. Das fest definierte und vertraglich vereinbarte 13. Monatsgehälter würde also mit reingerechnet, ebenso der Dienstwagen, nicht aber leistungsbezogene Boni und Tantiemen.

Bei solchen Gehältern besteht laut Referentenentwurf ein besonderes Vertrauens- und Näheverhältnis zum Arbeitgeber, vergleichbar mit dem von leitenden Angestellten. Würde es enttäuscht, habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, das Arbeitsverhältnis auflösen zu können. Freshfields-Partner Sittard hält das für gerechtfertigt: "Typisierend – und nur darum kann es gehen – ist diese Gruppe wegen ihrer hohen Vergütung und der dadurch vermuteten besonderen Qualifikation weniger schutzbedürftig." Zudem sei das Interesse des Arbeitgebers, eine Trennung ohne langen und rechtsunsicheren Kündigungsschutzprozess erreichen zu können, besonders hoch. "Jeder Arbeitsrechtler kennt diese Fälle", ergänzt er. "Irgendwann stimmt mit einer Top-Führungskraft 'die Chemie nicht mehr'. Der Auflösungsantrag gibt dem Arbeitgeber hier eine faire Gestaltungsmöglichkeit, die ihn aber auch etwas kostet. Das ist besser und fairer als vorgeschobene Kündigungsgründe."

Kein Bestandsschutz für bestehende Arbeitsverträge

Das bedeutet nicht, dass diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einfach gekündigt werden könnten. Auch ein Gutverdiener, der mit seiner Kündigung nicht einverstanden ist, kann weiterhin ein Kündigungsschutzverfahren einleiten. Das Gericht kann nach den Plänen aber dann auf bloßen Antrag des Arbeitgebers, der das nicht mehr begründen muss, das Unternehmen im Gegenzug zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Abfindungszahlung verurteilen. Der Kündigungsschutz wandele sich so vom Bestandskündigungsschutz zu einem Abfindungskündigungsschutz, heißt es in der Begründung. 

Die Neuregelung soll erst für Kündigungen gelten, die 15 Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes zugehen. Das bedeutet, dass der reduzierte Kündigungsschutz  – ab diesem Zeitpunkt – auch auf bereits bestehende Arbeitsverträge Anwendung findet, und zwar auch dann, wenn der jeweilige Mitarbeiter erst durch Gehaltserhöhungen die Schwelle überschreitet. 

Arbeitgeber-Anwalt Sittard hält einen Bestandsschutz aber auch weder für erforderlich noch für sinnvoll: "Es gibt keinen verfassungsrechtlichen Anspruch auf den deutschen Kündigungsschutz in der bisherigen Form." Er würde es befürworten, auch die 15-Monats-Frist entfallen zu lassen. "Wir brauchen Bewegung im versteinerten deutschen Kündigungsschutz, und zwar möglichst morgen und nicht erst im Herbst 2028 – da sind wir nämlich, wenn wir vom Inkrafttreten vor der Sommerpause 2027 ausgehen und dann 15 Monate drauf rechnen", bekräftigte er gegenüber beck-aktuell.HEUTE IM RECHT. 

Aus seiner Sicht bleibt der Entwurf in Sachen Gutverdiener-Kündigungen hinter dem Koalitionskompromiss zurück: "Die neuen 15 Monate Übergangsfrist nehmen der Regelung die Aufbruchwirkung, die sie haben könnte", so Sittard, und ergänzt: "Es sollte auf die in Geld ausgezahlte Gesamtvergütung und nicht auf die 'Festvergütung' geschaut werden. Variable Vergütungsbestandteile sollten einbezogen werden, zum Beispiel durch den Durchschnitt der letzten zwei oder drei Jahre. 'Feste Vergütungselemente', deren Wert schwer zu berechnen ist, wie zum Beispiel die Altersversorgung oder der Dienstwagen, aber eben auch das Dienstrad, sollten dagegen eher außen vor bleiben". Aus seiner Sicht würde das die Regelung fairer und kalkulierbarer machen. 

Mehr Befristungen, Mitbestimmung in der SE und Sonntagsarbeit

Statt wie bisher höchstens zwei Jahre sollen Arbeitsverträge laut dem Entwurf künftig auch ohne Sachgrund bis zu vier Jahre befristet werden können. Zudem sollen maximal bis zu sechs statt bisher drei Vertragsverlängerungen zulässig werden. Anders als bei den Gutverdienenden sollen diese Neuregelungen erst auf künftige Beschäftigungsverhältnisse, nicht also auf bereits bestehende befristete Verträge, angewandt werden. 

Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot will der Referentenentwurf einmalig aussetzen. Damit könnte ein Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ausnahmsweise erneut einen sachgrundlos befristeten Vertrag mit einer Person schließen, die bereits zuvor im selben Unternehmen beschäftigt war. Nach der Entwurfsbegründung soll das zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten schaffen und Einstellungen erleichtern. Zugleich soll für Befristungsabreden künftig die Textform genügen, solche Vereinbarungen könnten dann also auch per E-Mail geschlossen werden. 

Weitere Pläne betreffen die Unternehmensmitbestimmung. Das BMAS will insbesondere eine Umgehung von Arbeitnehmerbeteiligungsrechten durch den Einsatz von SE-Vorratsgesellschaften verhindern. Dafür sollen eine Missbrauchsvermutung eingeführt und die Antragsrechte von Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften in Statusverfahren ausgeweitet werden. Außerdem sollen öffentliche Bibliotheken unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen bis zu sechs Stunden beschäftigen dürfen. Auch Bäckereien und Konditoreien sollen mehr Spielraum für Produktion und Auslieferung von Waren an Sonn- und Feiertagen erhalten.

Keine Wochenarbeitszeit, keine Zeiterfassung

Weitere Pläne, etwa zu flexibleren Arbeitszeiten, enthält der Entwurf nicht. Wer auf die Einführung der Wochenarbeitszeit statt der täglichen Grenzen gehofft oder auf Vorschläge zur Regelung der Zeiterfassung in Unternehmen spekuliert hatte, wird enttäuscht.

Die Enttäuschung darüber, dass sich zum Thema Krankschreibungspflicht in den Plänen gar nichts findet, dürfte sich hingegen in Grenzen halten. Nach der Vorstellung der Pläne im Juli drehte sich die öffentliche Debatte tagelang um die Forderung, ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung vorzulegen. Arbeitnehmervertreter und Ärzteschaft liefen Sturm. Kurz nachdem Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) die Einführung einer solchen Pflicht angekündigt hatte, räumte Vizekanzler und Finanzminister Lars Klingbeil (SPD) sie schon wieder ab. Im jetzt vorlegten Papier von Arbeitsminister Schweitzer findet sich dazu nichts. 

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass die meisten Regelungen am Tag nach der Verkündung in Kraft treten. Die bis Ende 2030 befristeten Sonderregelungen zur sachgrundlosen Befristung sollen Anfang 2031 wieder außer Kraft treten.