Irrtümliche Berechnung der Betriebsrente

BGB § 611; BetrAVG §§ 2, 16 Wendet der Arbeitgeber irrtümlich eine gekündigte Betriebsvereinbarung weiter an, entsteht bis zur Aufdeckung des Irrtums keine betriebliche Übung. Es verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber nach Aufdeckung des Irrtums entscheidet, die bis zur Aufdeckung des Irrtums zurückgelegten Beschäftigungszeiten bei den Betriebsrentnern weiter zu berücksichtigen, bei den Anwärtern hingegen nicht. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.06.2016 - 1 Sa 286/15 (ArbG Lübeck), BeckRS 2016, 72891

Anmerkung von 
Rechtsanwalt Dr. Martin Diller, Gleiss Lutz, Stuttgart

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 43/2015 vom 3.11.2016

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Sachverhalt

Bei der Arbeitgeberin galt eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung, die eine dienstzeitabhängige monatliche Rente vorsah. Diese Betriebsvereinbarung kündigte die Arbeitgeberin zum 31.12.1994. In dem Irrtum, trotz Kündigung der Betriebsvereinbarung hierzu verpflichtet zu sein, berücksichtigte die Arbeitgeberin in der Folgezeit bei der Rentenberechnung auch die in den Jahren nach 1994 zurückgelegten Dienstzeiten rentenerhöhend. Anfang 2011 entdeckte die Arbeitgeberin den Irrtum. Sie entschied, dass die (damaligen) Betriebsrentner die zu hohe Betriebsrente weiter erhalten sollten. Auch bei denjenigen Anwärtern, die kurz zuvor im Jahr 2010 im Rahmen einer Betriebsänderung ausgeschieden waren, sollten die irrtümlich angerechneten Dienstzeiten weiter berücksichtigt werden. Bei allen anderen Anwärtern hingegen sollten Dienstzeiten nach 1994 nicht mehr berücksichtigt werden.

Die klagende Arbeitnehmerin schied im Jahr 2012 bei der beklagten Arbeitgeberin aus und bezog seitdem Altersrente. Sie machte geltend, die Dienstzeiten von 1995 bis 2012 seien bei der Berechnung in ihrer Betriebsrente leistungserhöhend zu berücksichtigen.

Die erste Kammer des LAG Schleswig-Holstein wies – anders als vorher die 4. und 5. Kammer – die Klage ab. Eine betriebliche Übung sei nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht entstanden. Denn Voraussetzung einer betrieblichen Übung sei, dass der Arbeitgeber aus Sicht der Leistungsempfänger die Leistung nicht auf der Basis einer – tatsächlich oder vermeintlich bestehenden – anderen Rechtsgrundlage erbringe. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber in dem irrtümlichen Glauben leiste, er sei kraft Betriebsvereinbarung zur Leistung verpflichtet.

Entgegen der Auffassung der anderen beiden Kammern des LAG verneinte die 1. Kammer auch einen Anspruch aus Gleichbehandlung. Zwar liege eine Ungleichbehandlung vor, diese sei aber sachlich gerechtfertigt. Denn bei der gebotenen typisierenden Betrachtung hätten sich die Betriebsrentner in ihrem Lebensstandard bereits auf die Höhe der Betriebsrente eingestellt, würden von einem rückwirkenden Eingriff also unverhältnismäßig hart betroffen. Demgegenüber sei aus Sicht derjenigen Mitarbeiter, die die Altersgrenze noch nicht erreicht hätten, ihr Lebensstandard im Alter noch von Unwägbarkeiten abhängig.

Eine Ungleichbehandlung verneinte das LAG aber auch im Hinblick auf diejenigen Arbeitnehmer, die im Jahr 2010 im Rahmen einer Betriebsänderung ausgeschieden waren. Für diese Mitarbeiter stelle der Verzicht auf Korrektur der Rentenberechnung eine weitere zusätzliche Abfindung dar. Es sei nicht zu beanstanden, wenn die Arbeitgeberin, deren Organisationsentscheidung den Mitarbeitern bereits den Arbeitsplatz genommen habe, ihnen kurze Zeit später nicht auch noch Teile der Betriebsrente nehmen wolle.

Das Urteil ist uneingeschränkt zu begrüßen. Es wäre eine geradezu unerträgliche Konsequenz, wenn der Arbeitgeber zur Vermeidung von Ansprüchen aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz gezwungen wäre, jede für die Arbeitnehmer nachteilige Korrektur eines Irrtums unbarmherzig vollständig gegenüber allen Betroffenen umzusetzen. Den Bedürfnissen der Praxis wird man nur gerecht, wenn es dem Arbeitgeber möglich ist, gegenüber bestimmten Mitarbeitergruppen solche Änderungen nicht oder nicht vollständig umzusetzen. Selbstverständlich darf hierbei nicht nach sachfremden Kriterien abgegrenzt werden, aber man darf eben auch keine überspannten Anforderungen an die Rechtfertigung einer Differenzierung stellen. Insoweit liegt das Urteil des LAG auf einer Linie mit der Rechtsprechung von EuGH und BAG zur Ablösung der altersdiskriminierenden Vergütungssysteme im öffentlichen Dienst: dort wurde die gleitende Überführung des früheren altersabhängigen Vergütungssystems in ein neues diskriminierungsfreies System für zulässig gehalten, obwohl bei isolierter Betrachtung auch das überführende System immer noch altersdiskriminierend ist.