Darf kirchlicher Arbeitgeber von Bewerbern Zugehörigkeit zu bestimmter Konfession verlangen?

Das Bundesarbeitsgericht fragt sich, inwieweit die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion als berufliche Anforderung bei der Besetzung einer Stelle bei einem kirchlichen Arbeitgeber eine Rolle spielen darf. Dies soll jetzt der Europäische Gerichtshof klären, dem es mit Beschluss vom 17.03.2016 mehrere Fragen zur unionsrechtskonformen Auslegung des AGG vorgelegt hat (Az.: 8 AZR 501/14 (A)).

Konfessionslose Bewerberin verlangt Entschädigung von Evangelischer Kirche

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 01.07.2005. Im November 2012 schrieb der Beklagte eine befristete Referentenstelle für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" aus. Die Ausschreibung enthielt unter anderem folgende Angabe: "Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an." Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Beklagten noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 Euro. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren nach Zahlung einer angemessenen Entschädigung weiter.

BAG: Darf Arbeitgeber bestimmte Konfession fordern?

Nach dem Beschluss des BAG soll der EuGH jetzt darüber entscheiden, ob Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen ist, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren (beziehungsweise die Kirche), für ihn verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt. Sofern diese Frage verneint werde, sei weiter zu klären, ob eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben muss. Der EuGH soll zudem entscheiden, welche Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen sind.