Kein Kündigungsschutz mehr ab 177.500 Euro im Jahr?

Wer mehr als 177.500 Euro verdient, ist laut der Koalition ein "Hochverdiener". Ab dieser Schwelle will Schwarz-Rot es für Unternehmen möglich machen, Arbeitsverhältnisse mit Abfindungsoption aufzulösen. Sebastian Maiß ordnet ein, was bisher bekannt ist.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als ca. 177.500 Euro will die Koalition eine Regelung einführen, die "eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht". Sie nimmt dabei ausdrücklich Bezug auf die sog. Risikoträgerregelung im Finanzsektor. Was besagt diese Risikoträgerregelung im Finanzsektor? 

§ 25a Abs. 5a Kreditwesengesetz (KWG) erleichtert bedeutenden Banken unter engen Voraussetzungen die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Erfasst sind nicht sämtliche "Hochverdiener", sondern bestimmte Risikoträger mit relevanter Funktion für das Risikoprofil des Instituts und - kumulativ - hoher jährlicher fixer Vergütung. 

Im Finanzsektor liegt die Schwelle bei der dreifachen Beitragsbemessungsgrenze; die nun diskutierte allgemeine Regelung soll bereits bei der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung ansetzen. Bezogen auf die BBG-GRV 2026 (101.400 Euro pro Jahr) entspräche das einer Schwelle von rund brutto 177.450 € Jahresfixgehalt – deutlich niedriger als das 3-fache der Beitragsbemessungsgrenze im Finanzsektor.

Heißt das, wer diesen Betrag verdient, hätte schlicht keinen Kündigungsschutz mehr? 

Nein. Eine Regelung wie die für die Risikoträger im KWG würde den Kündigungsschutz nicht beseitigen, sondern modifizieren. Die Kündigung bleibt auch weiterhin uneingeschränkt am Maßstab des § 1 KSchG überprüfbar. Ist sie sozial gerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis ohnehin aufgrund der Kündigung; einer gerichtlichen Auflösung gegen Abfindung bedarf es dann nicht. Zudem bleibt auch der besondere Kündigungsschutz bestehen, zum Beispiel aufgrund einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung. 

Der Arbeitgeber soll allerdings bei einer Kündigung, für die es keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe gibt, die also nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, zukünftig die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch das Gericht auflösen zu lassen. Die Besonderheit - und das ist neu - liegt darin, dass der Arbeitgeber für diesen sog. Auflösungsantrag nicht die sonst erforderlichen besonderen Auflösungsgründe darlegen muss. Das Gericht löst dann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers einfach gegen Zahlung einer Abfindung auf. 

Die Höhe dieser Abfindung richtet sich nach §§ 9 Abs. 1 S. 2, 10 KSchG und sieht einen Höchstbetrag von bis zu 12 Monatsverdiensten vor. Bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre dem Betrieb angehören, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste betragen; wer älter als 55 ist und mindestens 20 Jahre dem Betrieb angehörte, kann bis zu 18 Monatsverdienste erhalten. 

Auch bei der Abfindungsbemessung berücksichtigt das Gericht insbesondere das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die Arbeitsmarktchancen sowie die Gründe der Beendigung – Arbeitgeber müssten also weiterhin durchaus Gründe für ihre Entscheidung liefern.

Die geplante gesetzliche Regelung soll eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption "ermöglichen". Interpretieren Sie das so, dass eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag geschlossen werden könnte, aber nicht zwingend müsste? Und was wäre mit geltenden Verträgen in bestehenden Arbeitsverhältnissen?  

Das ist nach den nur sehr knapp gehaltenen Informationen offen. Denkbar ist neben dem bereits erörterten gerichtlichen Auflösungsmodell nach § 25a Abs. 5a KWG, §§ 14, 9, 10 KSchG auch eine vertragliche Abfindungsoption. 

Für die Praxis wird also entscheidend sein, ob eine zukünftige Regelung tatsächlich einen eigenständigen Beendigungsmechanismus schaffen oder lediglich den beschriebenen gerichtlichen Auflösungsantrag erweitern wird. Bleibt es beim Modell des § 25a Abs. 5a KWG i.V.m. §§ 9 Abs. 1 S. 2, 10 KSchG, muss der Arbeitgeber weiterhin zunächst kündigen und einen Kündigungsschutzprozess führen. Die Erleichterung greift dann erst am Ende: Selbst wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auflösen.

Eine echte gesetzliche Abfindungsoption ohne vorherigen Kündigungsschutzprozess wäre hingegen ein fundamentaler und tiefgreifender Systembruch. Sie würde bei hoch vergüteten Spezialisten und Führungskräften außerhalb des § 14 KSchG zwar deutlich mehr Planungssicherheit für Unternehmen schaffen, wäre politisch und verfassungsrechtlich aber angreifbar. Ebenfalls ungeklärt ist, ob nur neue Arbeitsverhältnisse oder auch bestehende Verträge erfasst würden. Bei Bestandsverträgen würden sich Übergangs- und Vertrauensschutzfragen stellen.

Wie wird die Regelung im Finanzsektor begründet? Halten Sie die Argumente für übertragbar auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aller Art, die mehr als einen bestimmten Betrag verdienen? 

Im Finanzsektor wird die Regelung mit der besonderen Funktion von Risikoträgern begründet: Sie können erheblichen Einfluss auf das Risikoprofil und die Stabilität eines Instituts haben. Das zusätzliche Anknüpfen an eine Vergütungsschwelle wird bei typisierender Betrachtung als sachgerechter Indikator für den Beitrag angesehen, den der Arbeitnehmer aufgrund seiner Verantwortung, Pflichten und Qualifikationen zur Verwirklichung der Geschäftsziele leistet. 

Dieses aufsichtsrechtliche Argument ist nicht ohne Weiteres auf alle Arbeitnehmer mit (lediglich) hohem Einkommen übertragbar. Die Einkommensgrenze selbst bildet weder Verantwortung noch Austauschbarkeit, Arbeitsmarktposition oder die tatsächliche wirtschaftliche Schutzbedürftigkeit ab. 

Wen würde das betreffen?

Die Pläne würden vor allem hoch vergütete Arbeitnehmer ohne echte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis treffen. Für Leitende Angestellte im Sinne von § 14 KSchG ist bereits heute eine erleichterte gerichtliche Auflösung möglich, Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Organvertreter nach § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sind ohnehin kategorisch vom Kündigungsschutz ausgenommen. Diese Angestellten werden über ihre Funktion definiert, nicht über ihr Einkommen. 

Für die hoch vergüteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würde das Kündigungsschutzgesetz vom Bestands- zum Abfindungsschutz. Zudem wäre dann natürlich noch die Frage zu stellen, ob es einen Bestands- oder Vertrauensschutz für "Altverträge" gibt.

Was wäre relevant für die Berechnung des maßgeblichen Schwellenwerts? Gerade Personen mit höheren Gehältern haben häufig ja nicht bloß ein Fixgehalt. 

Welche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden, dürfte tatsächlich sehr interessant werden. Ist es lediglich die Grundvergütung oder werden sämtliche Gehaltsbestandteile einbezogen, also beispielsweise auch Sonderzahlungen, ein geldwerter Vorteil, Provisionen, kurz- und langfristige Bonuszahlungen oder auch Aktienoptionen, um nur einige zu nennen. Ist eine Durchschnittsbetrachtung der vergangenen Jahre durchzuführen oder ist der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs entscheidend? 

Im Anwendungsbereich des KWG zählen zu der "jährlichen fixen Vergütung" neben der Grundvergütung sämtliche Gehaltsbestandteile, die der Risikoträger aufgrund seines Arbeitsvertrags beanspruchen kann. Eine gesetzliche Regelung wäre aus meiner Sicht zwingend erforderlich, um das Streitpotenzial zumindest zu begrenzen.

In a nutshell: Was würde sich ändern? 

Eine Neuregelung für "Hochverdiener" würde zwar das Risiko einer erzwungenen Fortsetzung eines dauerhaft zerrütteten Arbeitsverhältnisses beseitigen, aber nicht die klassischen Prozessrisiken: Fehler bei einer etwaigen erforderlichen Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung für Hochverdiener, die nicht zugleich "Leitende Angestellte" i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder auch Sonderkündigungsschutz haben, würden weiterhin relevant bleiben. 

Teuer bleiben Trennungsprozesse von Hochverdienern ebenfalls. Zusätzlich zu ihren regelmäßig bereits sehr langen Kündigungsfristen müssten Arbeitgeber eine nicht unerhebliche Abfindung zahlen. Der Streit wird sich daher zukünftig auf die Ebene der Bemessung der Höhe der Abfindung verschieben - und dort sicherlich nicht mit minderer Härte ausgefochten.