Kopftuchverbot für Muslimin bei Kundenkontakt ist rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung

Eine Unternehmenspraxis, nach der eine Arbeitnehmerin beim Kontakt mit Kunden kein islamisches Kopftuch tragen darf, stellt eine rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung dar. Diese Auffassung vertritt zumindest die Generalanwältin am Gerichtshof der Europäischen Union Eleanor Sharpston in ihren Schlussanträgen vom 13.07.2016. Ein völlig neutraler Dresscode könne jedenfalls eine mittelbare Diskriminierung darstellen, die nur gerechtfertigt sei, wenn sie in angemessenem Verhältnis zur Verfolgung eines rechtmäßigen Zwecks steht, wozu auch die geschäftlichen Interessen eines Arbeitgebers gehörten, fährt Sharpston fort (Az.: C-188/15).

Kündigung einer Muslimin nach Weigerung, Kopftuch abzulegen

Asma Bougnaoui, eine Muslimin, war ab dem 15.07.2008 bei der Micropole SA, einem IT-Beratungs-Unternehmen, als Projektingenieurin beschäftigt. Sie trug bei der Arbeit zeitweise ein islamisches Kopftuch, das ihren Kopf bedeckte, ihr Gesicht aber frei ließ. Zu den Aufgaben von Bougnaoui gehörte es, die Kunden von Micropole in deren Geschäftsräumen zu besuchen. Nachdem sich einer dieser Kunden beschwert hatte, weil seine Mitarbeiter am Kopftuch von Bougnaoui "Anstoß genommen" hätten, und verlangt hatte, dass es "nächstes Mal keinen Schleier geben möge", wurde Bougnaoui um Bestätigung ersucht, dass sie diesem Wunsch bei ihrem nächsten Besuch nachkommen werde. Sie lehnte dies ab und wurde daraufhin am 22.06.2009 entlassen. Micropole vertrat die Auffassung, dass Bougnaoui wegen ihrer Weigerung, ihr Kopftuch abzulegen, ihre Aufgaben für das Unternehmen nicht wahrnehmen könne. Bougnaoui ging vor den französischen Gerichten gegen die Kündigung vor.

Nationales Gericht bittet EuGH um Vorabklärung

Die französische Cour de cassation, bei der die Rechtssache derzeit anhängig ist, möchte vom EuGH wissen, ob die Forderung, bei der Erbringung von IT-Beratungsleistungen gegenüber Kunden kein islamisches Kopftuch zu tragen, als eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" angesehen werden kann, sodass das in der RL 2000/78/EG vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung für sie nicht gilt.

Generalanwältin bejaht Benachteiligung wegen der Religion

In ihren Schlussanträgen weist Generalanwältin Sharpston darauf hin, dass in den Rechtssystemen der Mitgliedstaaten in Bezug auf das Tragen religiöser Kleidung und religiöser Zeichen bei der Arbeit große Unterschiede bestünden, insbesondere im öffentlichen Dienst. Da es im vorliegenden Fall jedoch um den privaten Sektor gehe, beschränke sie ihre Ausführungen auf diesen Bereich. Sie vertritt die Auffassung, dass die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung zu bekennen, als integraler Bestandteil der Religionsfreiheit in den Geltungsbereich der Richtlinie falle. Bougnaoui sei wegen ihrer Religion benachteiligt worden. Denn ein Projektingenieur, der seine Religion oder Weltanschauung nicht bekannt hätte, wäre nicht entlassen worden. Die Entlassung von Bougnaoui stelle mithin eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar.

Diskriminierung kann ausnahmsweise zulässig sein

Diese Diskriminierung sei nur rechtmäßig, wenn eine der in der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen vorliege. Nach der Richtlinie könne eine unterschiedliche Behandlung, die sonst eine Diskriminierung darstellte, unter bestimmten Bedingungen nicht in ihren Geltungsbereich fallen. Dazu müsse sie wegen eines Merkmals erfolgt sein, das eine "berufliche Anforderung" darstellt. Nach Auffassung der Generalanwältin ist diese Ausnahme eng auszulegen. Es müsse sich um eine "wesentliche und entscheidende" Anforderung handeln, die in angemessenem Verhältnis zu dem verfolgten rechtmäßigen Zweck steht.

Potenzielle finanzielle Nachteile kein Rechtfertigungsgrund

Nach Ansicht der Generalanwältin kann diese Ausnahme im vorliegenden Fall nicht zum Tragen kommen. Insbesondere sei nicht ersichtlich, dass Bougnaoui ihre Aufgaben als Projektingenieurin nicht habe wahrnehmen können, weil sie ein islamisches Kopftuch getragen habe. Im Kündigungsschreiben von Micropole werde nämlich ausdrücklich die fachliche Kompetenz Bougnaouis hervorgehoben. Die unternehmerische Freiheit sei zwar ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Sie unterliege aber Einschränkungen, insbesondere wegen der Erfordernisse des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer. Potenzielle finanzielle Nachteile des Arbeitgebers könnten eine unmittelbare Diskriminierung nicht rechtfertigen.

Keine weitere Ausnahme einschlägig

Die Generalanwältin prüfte sodann die übrigen bei einer unmittelbaren Diskriminierung in Betracht kommenden Ausnahmen und gelangte zu dem Schluss, dass keine davon hier einschlägig sei. Erstens wies die Generalanwältin den Gedanken zurück, dass das Verbot für Angestellte, im Kontakt mit Kunden des Arbeitgebers religiöse Kleidung zu tragen, zum Schutz der für das Funktionieren einer demokratischen Gesellschaft unerlässlichen individuellen Rechte und Freiheiten notwendig sein könnte. Jedenfalls sei im vorliegenden Fall nicht ersichtlich, dass eine solche Ausnahme in einer einschlägigen einzelstaatlichen Regelung vorgesehen sei. Zweitens komme die Ausnahme für "berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht", wegen der Art der Tätigkeiten von Micropole nicht in Betracht. Die Generalanwältin gelangte daher zum Schluss, dass die Kündigung von Bougnaoui eine unmittelbare Diskriminierung darstellt, die von keiner der in der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen erfasst wird.

Neutraler Dresscode kann im geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers liegen

Schließlich äußerte sie sich zur Rechtslage, die dann bestünde, wenn eine mittelbare Diskriminierung festgestellt würde, weil etwa der EuGH beim Erlass seines Urteils ihrer Auffassung nicht folgt oder weil vor dem nationalen Gericht später neue Tatsachen vorgebracht werden. Nach Auffassung der Generalanwältin dürfte eine Unternehmenspraxis, mit der ein völlig neutraler Dresscode vorgeschrieben wird, eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Eine solche Praxis könne gerechtfertigt sein, wenn mit ihr ein rechtmäßiger Zweck verfolgt werde und sie verhältnismäßig sei. Ein neutraler Dresscode könne im geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers liegen und somit einen rechtmäßigen Zweck darstellen. Im vorliegenden Fall sei allerdings nur schwer ersichtlich, wie das Verbot von Micropole als verhältnismäßig angesehen werden könnte. Darüber habe jedoch letztlich das nationale Gericht zu befinden.