Schätzung des Mindestumfangs von Überstunden

ArbZG § 3 S. 1; BGB § 307 I; ZPO § 287 I, II Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden. BAG, Urteil vom 25.03.2015 - 5 AZR 602/13 (LAG Hamm), BeckRS 2015, 70150

Anmerkung von
Rechtsanwältin Dr. Nadine Kramer, Gleiss Lutz, Frankfurt a.M.

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 35/2015 vom 10.09.2015

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Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des privaten Omnibusgewerbes. Der Kläger war als Busfahrer im Linienverkehr bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es, dass er in Vollzeit tätig werde. Außerdem war darauf hingewiesen, dass die Arbeitszeit dem Arbeitnehmer bekannt sei. Der Kläger musste vor jeder Fahrt eine Abfahrtskontrolle durchführen und dies entsprechend dokumentieren. Des Weiteren mussten die Busse getankt, gewaschen und besenrein gesäubert werden. Der Kläger wurde auf 14 verschiedenen Bustouren im Linienverkehr eingesetzt. Der Kläger hat ausgehend von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden Überstundenvergütung verlangt. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat auf die Berufung des Klägers der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger unter Anwendung von § 287 ZPO für 108 (geltend gemacht waren 649,65) Überstunden 1.103,76 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das BAG stellt zunächst fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um AGB handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Solle hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Hierfür genüge nicht der Hinweis im Arbeitsvertrag des Klägers, dass er im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei habe.

Nach Ansicht des BAG kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden. Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien. Hierfür trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Die Voraussetzungen für die vom LAG vorgenommene Schätzung des Mindestumfangs geleisteter Überstunden seien im Streitfall erfüllt.

Im vorliegenden Fall war im Arbeitsvertrag auf eine Beschäftigung „in Vollzeit“ abgestellt. Daher ist das BAG nicht, wie bspw. in dem Urteil vom 15.5.2013 (FD-ArbR 2013, 350364 mit Anm. Merten) davon ausgegangen, dass die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart werden sollte. Im dortigen Fall fehlte es an einer ausdrücklichen Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit. Das BAG weicht den Grundsatz, dass der Arbeitnehmer für die Vergütung der Überstunden darlegungs- und beweisbelastet ist, erheblich auf, wenn es eine gerichtliche Schätzung des Mindestumfangs geleisteter Überstunden zulässt. Nach Ansicht des BAG ist die vom Tatsachengericht vorgenommene Schätzung auch nur sehr eingeschränkt nachprüfbar. Sie soll nur dann fehlerhaft sein können, wenn sie mangels konkreter Anhaltspunkte „völlig in der Luft hängt“, also willkürlich ist. Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, dass klare Regelungen zur Arbeitszeit getroffen werden und die geleisteten Arbeitsstunden ausreichend dokumentiert werden, um im Prozess keine Darlegungsschwierigkeiten zu haben.