Massenentlassung: Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

KSchG § 17 I, II, III 3; BetrVG § 113 I, III Ein Arbeitgeber darf das Konsultationsverfahren nach § 17 II KSchG als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt. BAG, Urteil vom 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 (LAG Berlin-Brandenburg)

Anmerkung von 
Rechtsanwalt Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 39/2015 vom 6.10.2016

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Sachverhalt

Die Beklagte erbrachte Passagedienstleistungen an Flughäfen. Ihre einzige Auftraggeberin kündigte sämtliche Aufträge zu Ende März 2015. Nach dem Scheitern eines Interessenausgleichs im Dezember 2014 leitete die Beklagte ein Konsultationsverfahren nach § 17 II KSchG ein und entschied Ende Januar 2015, ihren Betrieb zum 31.03.2015 stillzulegen. Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 I, III KSchG) kündigte sie alle Arbeitsverhältnisse.

Die Beklagte entschloss sich, erneut Kündigungen zu erklären, nachdem einige Kündigungsschutzklagen wegen vermeintlicher Mängel im Verfahren nach § 17 KSchG erstinstanzlich erfolgreich gewesen waren. Sie leitete im Juni 2015 ein weiteres Konsultationsverfahren ein und beriet mit dem Betriebsrat über eine mögliche „Wiedereröffnung" des Betriebs. Eine solche kam für sie allenfalls bei einer Absenkung der bisherigen Vergütungen in Betracht. Der Betriebsrat ließ keine Bereitschaft erkennen, an entsprechenden Maßnahmen mitzuwirken. Daraufhin kündigte die Beklagte – nach einer erneuten Massenentlassungsanzeige – die verbliebenen Arbeitsverhältnisse vorsorglich ein zweites Mal.

Die Klägerin hat sich fristgerecht gegen beide Kündigungen gewandt und hilfsweise einen Nachteilsausgleich nach § 113 I, III BetrVG verlangt. Das LAG hat beide Kündigungen für unwirksam erachtet.

Entscheidung

Die zugelassene Revision der Beklagten hatte vor dem 2. Senat des BAG teilweise Erfolg. Die erste Kündigung sei – so der Senat – gem. § 17 III 3 KSchG i.V.m. § 134 BGB nichtig. Die Beklagte habe in der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat nicht korrekt dargelegt. Hingegen sei die zweite Kündigung wirksam. Die Beklagte habe das erforderliche Konsultationsverfahren auch unter Beachtung der unionsrechtlichen Vorgaben ordnungsgemäß durchgeführt. Sie habe dem Betriebsrat alle erforderlichen Auskünfte erteilt, um auf ihren Entschluss, an der Betriebsstilllegung festzuhalten, einwirken zu können. Deshalb durfte die Beklagte die Verhandlungen als gescheitert ansehen. Da sie seit April 2015 keinen Betrieb mehr unterhielt, habe sie die zweite Massenentlassungsanzeige zu Recht bei der für den Unternehmenssitz zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Die zweite Kündigung sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Die Beklagte habe dem Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Betriebsstilllegung unterrichtet und nach dem Scheitern ihrer Verhandlungen die Einigungsstelle angerufen.

Praxishinweis

Das Massenentlassungsrecht der §§ 17, 18 KSchG ist, vor allem auch in Verbindung mit dem zugrunde liegenden europäischen Recht, vermintes Gelände für Arbeitgeber. Es gibt Arbeitnehmeranwälte, die – nicht gerade abwegig – behaupten, jede im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochenen Kündigung wegen fehlerhafter Anwendung der §§ 17, 18 KSchG zu Fall bringen zu können. Da tut es gut, endlich auch einmal von einer Entscheidung berichten zu können, die die Kirche im Dorf lässt.

§ 17 II, III KSchG enthält betriebsverfassungsrechtliche Regelungen. § 17 II 1 setzt Art. 2 III der RL 98/59 um, wonach Massenentlassungen Konsultationen mit vorhandenen Arbeitnehmervertretern vorausgehen müssen. Dieses betriebsinterne Beteiligungsverfahren ist von dem sich anschließenden Anzeigenverfahren gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 17 III KSchG zu trennen. Beide Verfahren stehen selbständig nebeneinander (BAG, NZA 2003, 966 Rn. 28; ErfK/Kiel, 16. Aufl. 2016, § 17 KSchG Rn. 27).

In diesem Kontext ist es richtig, dass das BAG das Konsultationsverfahren als beendet ansieht, wenn keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen auf Seiten des Betriebsrats zu erkennen sind. Dabei kann meines Erachtens nichts anderes gelten, wenn der Betriebsrat von vornherein jegliche Verhandlungsbereitschaft ablehnt. Allerdings ist der Arbeitgeber gut beraten, die fehlende Verhandlungsbereitschaft des Betriebsrats nachweisbar zu dokumentieren, am besten sogar sich dieses „Negativum" vom Betriebsrat, vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden, entsprechend bestätigen zu lassen.

Die Anmerkung beruht auf der Pressemitteilung des Gerichts (FD-ArbR 2016, 381482).