Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

MiLoG § 1 II 1; BGB §§ 611, 612 II Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. BAG, Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 716/15 (LAG Köln)

Anmerkung von
Rechtsanwalt Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 27/2015 vom 14.07.2016

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Sachverhalt

Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden nach dem Arbeitsvertrag der Parteien die tarifvertraglichen Regelungen des TVöD Anwendung. Die tarifliche Wochenarbeitszeit beträgt nach § 6 I TVöD-V regelmäßig 39 Stunden. Für Tätigkeiten im Rettungsdienst enthält der Abschnitt B des Anhangs zu § 9 TVöD-V Sonderregelungen für Bereitschaftszeiten. Danach beträgt die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit 12 Stunden zuzüglich der gesetzlichen Pausen. § 3 I des Arbeitsvertrags bestimmt zudem:

„Bei Beschäftigten im Rettungsdienst fallen regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitsschaftszeiten an. Aus diesem Grunde wird die wöchentliche Arbeitszeit unter Anwendung der Sonderregelung im Anhang zu § 9 TVöD auf durchschnittlich 48 Stunden festgesetzt.“

Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 EUR nebst Zulagen. Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Er begehrt 1.237,30 EUR, jeweils 618,65 EUR für Januar und Februar 2015. Da er bis zu 30 Stunden Vollarbeit schuldet, entfielen – so der Kläger – 30/39 seines Regelentgelts auf Vollarbeitszeit (2.061,78 EUR) und 9/39 auf Bereitschaftszeiten von 18 Stunden/Woche (618,53 EUR). Entweder würden von insgesamt 18 Bereitschaftsstunden/Woche nur 9 bezahlt oder diese würden mit dem Rest des Regelentgelts von 618,53 EUR entgolten, was 7,90 EUR/Stunde entspreche. Durch das Inkrafttreten des MiLoG sei die arbeitvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung (§ 612 II BGB) von 15,81 EUR brutto je Arbeitsstunde zu. Die Klage blieb in den Vorinstanden erfolglos.

Der 5. Senat des BAG hat die gem. § 72 II Nr. 1 ArbGG zugelassene Revision des Klägers zurückgewiesen.

Dem Kläger stehe für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar sei Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf sei aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten könne, erreiche die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 EUR = 1.938 EUR brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteige ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 II BGB bestehe nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei nicht wegen des Inkrafttretens des MiLoG unwirksam geworden.

Dass der 5. Senat Bereitschaftszeit als Arbeitszeit i.S.d. MiLoG qualifiziert, ist wenig überraschend.

Richtig ist dennoch, dass die Klage abgewiesen worden ist. Wenn ein Brutto-Monatsentgelt vereinbart wird, ist die Vergütung je Stunde am Brutto-Monatsentgelt zu messen. Es kann also nicht darauf ankommen, dass jede einzelne Bereitschaftsstunde mit 8,50 EUR vergütet wird. Vielmehr reicht es aus, wenn der Quotient aus monatlichem Brutto-Entgelt und vertraglich geschuldeten bzw. tatsächlich geleisteten Stunden im Ergebnis 8,50 EUR/Stunde erreicht. Die Bereitschaftszeiten sind mit der regelmäßigen Vergütung i.S.v. § 611 I BGB abgegolten. Die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegenden Bereitschaftszeiten werden also nicht unentgeltlich erbracht, sondern stehen zusammen mit der Vollarbeit in einem synallagmatischen Verhältnis zur Vergütung. Die tarifvertraglichen Regelungen unterscheiden nicht bei der Vergütung zwischen Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit.

Die Sache erfordert keine Aussage zu der Frage, ob ein Verstoß gegen den Mindestlohn zu einem Anspruch auf die übliche Vergütung oder „nur einen Anspruch auf den Mindestlohn eröffnet“. Letzteres dürfte richtig sein, es sei denn, die unter dem Mindestlohn liegende Vergütung sei sittenwidrig, erreiche also nicht 2/3 der üblichen Vergütung i.S.v. § 612 II BGB. Abzuwarten bleibt, ob die vollständige Entscheidung (bisher nur Pressemitteilung, FD-ArbR 2016, 379369) dazu in einem Obiter Dictum etwas sagen wird.