Keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten zur Einführung von Strafschadensersatzvorschriften bei Diskriminierung

AEUV Art. 267; Richtlinie 2006/54/EG Art. 18, 25 Nach Art. 18 der Arbeitnehmer-Gleichbehandlungs-richtlinie 2006/54/EG treffen die Mitgliedsstaaten im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der einer Person durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden – je nach den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten – tatsächlich und wirksam ausgeglichen und ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss. Daraus resultiert keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten zur Einführung von Strafschadensersatzvorschriften. EuGH, Urteil vom 17.12.2015 - C-407/14, BeckRS 2015, 82012

Anmerkung von
Rechtsanwalt Dr. Stefan Lingemann, Gleiss Lutz, Berlin

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 17/2015 vom 05.05.2016

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Sachverhalt

Das Ausgangsverfahren betrifft ein Vorabentscheidungsersuchen eines spanischen Gerichts bezüglich der Auslegung von Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG, das im Rahmen des Rechtsstreits um die Gewährung von Schadensersatz nach einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung erging.

Die Klägerin wurde am 01.07.2012 bei der Beklagten, einer Gesellschaft spanischen Rechts, als Sicherheitsbedienstete in einer Jugendstrafvollzugsanstalt in Córdoba, Spanien eingestellt. Sie wurde am 24.04.2014 entlassen. Nachdem zunächst ein Güteverfahren bei der Schiedsstelle für arbeitsgerichtliche Streitigkeiten ergebnislos durchgeführt wurde, reichte die Klägerin am 25.04.2014 beim Juzgado de lo Social n°1 de Córdoba (Gericht für Sozial- und Arbeitssachen Nr. 1 von Córdoba) Kündigungsschutzklage ein und forderte Schadensersatz i. H. v. 6000 EUR mit der Begründung, dass ihre Kündigung u.a. eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle.

Das vorlegende Gericht ging ebenfalls davon aus, dass die Kündigung geschlechterdiskriminierend sei. Allerdings hielt es einen Betrag von 3000 EUR für ausreichend, um den von der Klägerin infolge der Diskriminierung erlittenen Schaden vollständig zu kompensieren. Im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens stellte es daher die Frage, ob Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG über einen – auf abschreckende und angemessene Art und Weise – kompensierenden Schadensersatz hinaus auch die Zuerkennung von Strafschadensersatz verlange.

Dies verneinte der EuGH. Die abschreckende Wirkung, die durch Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG erreicht werden soll, bedeute nicht, dass einer Person, der durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein Schaden entstanden war, Strafschadensersatz zuzuerkennen zu sei, der über den vollständigen Ausgleich des ihr entstandenen Schadens hinausginge und eine Sanktionsmaßnahme darstelle.

Es sei den Mitgliedstaaten nach Art. 25 der Richtlinie 2006/54/EG selbst überlassen, die Regeln für die Sanktionen festzulegen. Folglich, so der EuGH, ist es den Mitgliedstaaten erlaubt, Maßnahmen zu treffen, die die Zahlung von Strafschadensersatz an das Opfer einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vorsehen. Verpflichtend sei dies aber nicht. Enthält das nationale Recht keine entsprechende Bestimmung, sehe Art. 25 der Richtlinie 2006/54/EG unter diesen Umständen nicht vor, dass der nationale Richter denjenigen, von dem eine Diskriminierung ausgeht, zu einem solchen Strafschadenersatz verurteilen kann.

Mit der Entscheidung stellt der EuGH klar, dass die im deutschen Recht vorgesehenen Sanktionen bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot den unionsrechtlichen Vorgaben genügen. Dadurch wird ein erheblicher Beitrag zur Rechtssicherheit geleistet. Eine Strafkomponente ist neben den Ansprüchen auf Entschädigung und Schadensersatz – anders als im US-amerikanischen Recht, wo die Verurteilung zu „punitive damages“ zu horrenden Schadenssummen führt – nicht erforderlich, um den europäischen Anforderungen zu genügen.

Ausdrücklich betont der EuGH, dass die nationalen Regelungen die vollständige Schadenskompensation des Geschädigten sicherstellen müssen. Wann von einer solchen vollständigen Kompensation auszugehen ist, ist insbesondere im Hinblick auf unter Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot ergangene Ablehnungsentscheidungen von Bewerbern  problematisch (dazu Krieger, EuZW 2016, 183, 186). Hier dürfte indessen nur ein Vergütungsverlangen bis zum ersten möglichen Kündigungstermin durch den Arbeitgeber nach § 249 I BGB ersatzfähig sein.