EuGH entscheidet zum Betriebsbegriff nach der Massenentlassungsrichtlinie

Die Definition der Massenentlassung im spanischen Recht verstößt gegen das Unionsrecht. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 13.05.2015 klargestellt. Die spanische Regelung sehe als einzige Referenzeinheit das „Unternehmen“ vor. Dies könne das im Unionsrecht vorgesehene Informations- und Konsultationsverfahren vereiteln, wenn bei Heranziehung des „Betriebs“ als Referenzeinheit die Entlassungen als „Massenentlassung“ hätten qualifiziert werden müssen (Az.: C-392/13).

Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren

Das Unionsrecht (RL 98/59/EG) sieht vor, dass ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen plant, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren hat, um zu einer Einigung zu gelangen. „Massenentlassungen“ sind unter anderem Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und deren Zahl innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20 beträgt. Dies gilt unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind. Die Richtlinie findet keine Anwendung auf Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, es sei denn, dass die Entlassungen vor Ablauf oder Erfüllung dieser Verträge erfolgen.

Entlassung angefochten

Seit Januar 2008 war Andrés Rabal Cañas als Facharbeiter für Nexea tätig, eine Gesellschaft der Unternehmensgruppe Correos. Die Geschäftstätigkeit von Nexea besteht in der Erbringung hybrider Postdienstleistungen. Im Juli 2012 besaß Nexea zwei Betriebe in Madrid und in Barcelona, in denen 164 beziehungsweise 20 Personen beschäftigt waren. Im Oktober und November 2012 liefen fünf befristete Arbeitsverträge aus (drei davon in Madrid und zwei in Barcelona). Im folgenden Monat wurden 13 weitere Arbeitnehmer (darunter Rabal Cañas) des Betriebs in Barcelona aus wirtschaftlichen Gründen entlassen. Er focht seine Entlassung vor dem Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (Gericht in Sozialsachen Nr. 33 von Barcelona) mit der Begründung an, dass Nexea die Anwendung des Verfahrens für Massenentlassungen, das nach der Richtlinie zwingend sei, in betrügerischer Weise umgangen habe.

Spanisches Recht fordert Auswirkungen für mindestens 10% der Arbeitnehmer

Nach spanischem Recht liegt eine Massenentlassung vor, wenn Arbeitsverträge aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen beendet werden und sich die Beendigung innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen bei Unternehmen, die zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen, auf mindestens 10% der Arbeitnehmer auswirkt (das ist bei Nexea der Fall, wenn man die Gesamtzahl des Personals der Betriebe in Madrid und in Barcelona berücksichtigt). Das spanische Gericht stellt fest, dass innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen insgesamt 18 Arbeitsverträge beendet worden seien, wenn man die fünf aufgrund ihrer Befristung im Oktober und November 2012 ausgelaufenen Arbeitsverträge zu den 13 im Dezember 2012 vorgenommenen Entlassungen hinzurechne. Damit wäre die nach den spanischen Rechtsvorschriften für die Einstufung als Massenentlassungen erforderliche Schwelle von 10% des Personals überschritten.

Gericht hat Zweifel an Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie

Das spanische Gericht möchte erstens wissen, ob die Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Begriff „Massenentlassungen“ in der Weise bestimmt, dass als einzige Referenzeinheit das Unternehmen (hier Nexea, zu der die Betriebe in Madrid und in Barcelona gehören) und nicht der Betrieb (hier der Betrieb in Barcelona) verwendet wird. Zweitens möchte es wissen, ob für die Feststellung des Vorliegens von Massenentlassungen auch individuelle Beendigungen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, zu berücksichtigen sind, wenn diese Beendigungen bei Ablauf des Arbeitsvertrags oder Erfüllung der Tätigkeit erfolgen. Und drittens möchte es wissen, ob es für die Feststellung des Vorliegens von Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, erforderlich ist, dass sich der Grund für diese Massenentlassungen aus demselben Rahmen der kollektiven Einstellung für die gleiche Dauer oder Tätigkeit ergibt.

EuGH: Zahl der Entlassungen in jedem Betrieb gesondert zu berücksichtigen

Nach dem jetzt ergangenen Urteil des EuGH wird bei einem Unternehmen, das aus mehreren Einheiten besteht, der Betrieb im Sinne der Richtlinie von der Einheit gebildet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Die Zahl der vorgenommenen Entlassungen ist danach in jedem Betrieb eines Unternehmens gesondert zu berücksichtigen (hierzu auch Az. C-182/13 und BeckRS 2015, 80589). Eine nationale Regelung, die als einzige Referenzeinheit das Unternehmen und nicht den Betrieb vorsieht, verstoße gegen die Richtlinie, wenn die Anwendung dieses Kriteriums zur Folge hat, dass das in der Richtlinie vorgesehene Informations- und Konsultationsverfahren vereitelt wird, während die Entlassungen, wenn der Betrieb als Referenzeinheit verwendet worden wäre, als „Massenentlassungen“ hätten qualifiziert werden müssen. Die Ersetzung des Begriffs „Betrieb“ durch den Begriff „Unternehmen“ könne nur dann als für die Arbeitnehmer günstig angesehen werden, wenn es sich dabei um ein ergänzendes Element handelt, das nicht zur Aufgabe oder Verringerung des Schutzes führt, der den Arbeitnehmern gewährt worden wäre, wenn bei Heranziehung des Betriebsbegriffs die nach der Richtlinie für die Einstufung als „Massenentlassungen“ erforderliche Zahl von Entlassungen erreicht worden wäre.

Schwellenwert nicht erreicht

Allerdings würden die Entlassungen im Fall von Rabal Cañas nicht den im spanischen Recht vorgesehenen Schwellenwert auf der Ebene des Unternehmens (Nexea) erreichen. Da der Betrieb in Barcelona im fraglichen Zeitraum nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt habe, sei auch die in der Richtlinie vorgesehene Schwelle nicht erreicht, betonte das Gericht. Daher finde die Richtlinie im vorliegenden Fall keine Anwendung.

Befristete Verträge nicht umfasst

Zur Berücksichtigung von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, betonte der EuGH, dass sich der Ausschluss solcher Verträge vom Anwendungsbereich der Richtlinie eindeutig aus ihrem Wortlaut und ihrer Systematik ergebe. Solche Verträge würden nämlich nicht auf Initiative des Arbeitgebers enden, sondern aufgrund der Klauseln, die sie enthalten, oder aufgrund des anwendbaren Gesetzes zu dem Zeitpunkt, zu dem sie ablaufen oder zu dem die betreffende Tätigkeit erfüllt ist. Folglich seien für die Feststellung des Vorliegens von „Massenentlassung“ im Sinne der Richtlinie individuelle Beendigungen solcher Verträge nicht zu berücksichtigen.

Nur ein qualitatives Kriterium

Schließlich führte der EuGH zu der den Grund von Massenentlassungen betreffenden Frage aus, dass es für die Feststellung des Vorliegens von Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, nicht erforderlich sei, dass sich der Grund für diese Massenentlassungen aus demselben Rahmen der kollektiven Einstellung für die gleiche Dauer oder Tätigkeit ergibt. Das Gericht wies darauf hin, dass in der Richtlinie nur ein einziges qualitatives Kriterium verwendet wird: Der Grund für die Entlassung dürfe „nicht in der Person der Arbeitnehmer“ liegen. Die Schaffung weiterer Anforderungen würde den Anwendungsbereich der Richtlinie beschränken und wäre geeignet, das mit ihr verfolgte Ziel des Schutzes der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu beeinträchtigen.