International agierende Unternehmen können in Zukunft nicht mehr so einfach verhindern, dass ihre Standorte in Deutschland einen Betriebsrat gründen. Wie die Entscheidung des BAG der modernen Arbeitswelt Rechnung trägt, erklärt Luka Šilić.
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Das BAG bringt mit seinem Beschluss vom Mittwoch Klarheit in eine bislang umstrittene Kernfrage der Betriebsverfassung: Kann die Belegschaft einer Auslandszentrale einen eigenen Betriebsrat gründen – und unter welchen Voraussetzungen geht das? Das Gericht erweitert mit seiner Entscheidung den Bereich betriebsratsfähiger Organisationseinheiten und schärft die Anforderungen dafür nach (Beschluss vom 13.05.2026 – 7 ABR 7/25).
Im konkreten Fall stritt sich eine maltesische Airline mit dem Wahlvorstand an ihrem Standort am Flughafen Berlin-Brandenburg, wo rund 320 Beschäftigte im Cockpit und in der Kabine arbeiten. Nachdem zuvor Verhandlungen zwischen Airline und Personal über einen Tarifvertrag gescheitert waren, lud die Gewerkschaft ver.di im November 2022 zu einer Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes für eine Betriebsratswahl. Dort wurde dann auch ein Wahlvorstand gewählt. Das Unternehmen wollte im Nachhinein festgestellt haben, dass die Wahl unwirksam sei und am Berliner Standort schon gar keine betriebsratsfähige Organisation vorliege.
Hintergrund war die Eigenständigkeit des Standorts: Die gesamte Einsatzplanung, Personalsteuerung und sämtliche disziplinarischen Maßnahmen erfolgten zentral aus Malta und der Konzernzentrale in Irland, von wo alle wesentlichen Leitungsfunktionen ausgeübt wurden. Vor Ort existierten lediglich ein "Airport Office" sowie personelle Funktionen wie Base Captain und Base Supervisor. Deren Aufgaben lagen im Wesentlichen in der Koordination, Überwachung und Kommunikation. Eigenständige Entscheidungen in personellen oder sozialen Angelegenheiten wurden dort nicht getroffen. Die Arbeitgeberin argumentierte daher konsequenterweise, es fehle an einem einheitlichen Leitungsapparat im Inland. Es liege deshalb weder ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG, noch ein Betriebsteil vor. Zudem setze ein Betriebsteil zwingend einen inländischen Hauptbetrieb voraus.
Wann liegt eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vor?
Das BAG folgt dieser Sichtweise nicht und nutzt die Gelegenheit, die dogmatischen Maßstäbe deutlich zu schärfen. Ausgangspunkt bleibt die klassische Abgrenzung: Ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG setzt voraus, dass die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten von einem einheitlichen Leitungsapparat innerhalb der Organisationseinheit ausgeübt werden. Genau daran fehlte es im vorliegenden Fall. Die maßgeblichen Entscheidungen wurden vollständig im Ausland getroffen.
Damit rückt § 4 BetrVG in den Fokus. Für einen Betriebsteil genügt – und hierin liegt die entscheidende Weichenstellung – ein deutlich geringeres Maß an organisatorischer Selbstständigkeit. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG reicht es aus, dass in der betreffenden Einheit überhaupt eine Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte ausübt. Diese sogenannte "Mindestleitungsmacht" ist der zentrale Anknüpfungspunkt. Sie muss nicht alle personellen oder sozialen Angelegenheiten erfassen und auch nicht abschließend entscheidungsbefugt sein. Es genügt, dass vor Ort eine Instanz existiert, die das Verhalten oder den Einsatz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zumindest in Ansätzen steuert.
Genau hier setzt die Entscheidung an: Auch wenn Base Captain und Base Supervisor keine umfassenden Entscheidungsbefugnisse hatten, übten sie doch – wenn auch begrenzt – Weisungsrechte aus. Hinweise zur Einhaltung von Verhaltensstandards, Kontrolle von Arbeitsabläufen, Einfluss auf Einsatzdisziplin oder Rückmeldungen zu Leistungsdefiziten sind – unabhängig von ihrer Bezeichnung als "Hint", "Feedback" oder "Coaching" – rechtlich als Weisungen einzuordnen. Entscheidend ist nicht die Form, sondern die Funktion. Damit war die Schwelle zur Mindestleitungsmacht überschritten.
Zugleich klärte das BAG eine bislang streitige Grundsatzfrage: Ein inländischer Hauptbetrieb ist keine Voraussetzung für das Vorliegen eines Betriebsteils. Maßgeblich ist allein, ob eine organisatorisch abgrenzbare Einheit im Inland besteht, die über einen eigenen Arbeitnehmerstamm verfügt und die genannten Mindestanforderungen erfüllt. Soweit teilweise gefordert wurde, § 4 BetrVG setze zwingend einen im Inland gelegenen Hauptbetrieb voraus, erteilt das BAG dieser Sichtweise eine klare Absage. Andernfalls bestünde die reale Gefahr, dass Unternehmen durch Verlagerung ihrer Leitungszentren ins Ausland die Betriebsverfassung umgingen.
Auch das Territorialitätsprinzip steht diesem Ergebnis nicht entgegen. Dieses verlangt lediglich, dass die betriebsverfassungsrechtlich relevante Einheit im Inland gelegen ist. Das ist hier der Fall. Die Anwendung des BetrVG knüpft an die inländische Organisationseinheit und deren Einbindung der Arbeitnehmerschaft an und nicht an den Sitz der Unternehmensleitung. In diesem Sinne liegt der maßgebliche Betriebsteil im Inland, auch wenn seine Steuerung aus dem Ausland erfolgt.
Funktionaler Betriebsbegriff in globalen Strukturen
Die Entscheidung markiert eine konsequente Fortentwicklung hin zu einem funktionalen Betriebsbegriff. Maßgeblich ist nicht mehr die formale Verortung von Entscheidungsbefugnissen, sondern die tatsächliche Organisation der Arbeit. Das BAG trägt so den Realitäten moderner Unternehmensstrukturen Rechnung. In international agierenden Unternehmen werden Leitungsfunktionen regelmäßig zentralisiert und digital ausgeübt, während die operative Tätigkeit dezentral erfolgt.
Würde man in solchen Konstellationen weiterhin auf einen klassischen, lokal verankerten Leitungsapparat abstellen, liefe die betriebliche Mitbestimmung vielfach leer. Der Betriebsbegriff ließe sich durch organisatorische Gestaltung faktisch aushebeln. Genau dies verhindert das BAG, indem es die Schwelle für die Annahme eines Betriebsteils bewusst niedrig hält und an die tatsächliche Steuerung des Arbeitseinsatzes anknüpft.
Praxisfolgen und mehr als ein Einzelfall
Für die Praxis hat die Entscheidung erhebliche Konsequenzen. Internationale Steuerungsmodelle verlieren ihre abschirmende Wirkung. Unternehmen können sich künftig nicht mehr darauf berufen, dass sämtliche wesentlichen Entscheidungen im Ausland getroffen werden, um die Gründung eines Betriebsrats zu vermeiden. Entscheidend ist vielmehr, ob vor Ort überhaupt irgendeine Form von Leitungsmacht ausgeübt wird. Bereits geringe Steuerungs- und Kontrollfunktionen können ausreichen, um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit zu begründen.
Damit steigt zugleich das Risiko, dass auch vermeintlich unselbstständige Standorte als Betriebsteile qualifiziert werden. Die Mitbestimmung folgt stärker der tatsächlichen Arbeitsorganisation als der formalen Struktur der Unternehmensleitung. Besonders betroffen sind international organisierte Geschäftsmodelle mit dezentralem Personaleinsatz – etwa in der Luftfahrt, der Logistik, im IT-Bereich oder in der Plattformökonomie.
Die Entscheidung fügt sich zudem in die gesetzgeberische Zielrichtung ein, insbesondere in die Öffnung des § 117 BetrVG für fliegendes Personal, und stellt sicher, dass diese nicht ins Leere läuft. Zugleich verhindert sie eine strukturelle Umgehung der Betriebsverfassung durch internationale Gestaltung von Unternehmensstrukturen.
Am Ende lässt sich die Entscheidung auf eine prägnante Formel zuspitzen: Mitbestimmung folgt der Realität der Arbeitsorganisation und nicht der geografischen Verortung von Entscheidungsstrukturen.
