Die Krux mit den Ferien

Immer wieder kehren Beschäftigte nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurück. Von der Krankmeldung aus der Ferne über außergewöhnliche Umstände wie Waldbrände bis zur Insolvenz des Reiseveranstalters – Gründe gibt es viele.

Für Arbeitgeber ist das meist ärgerlich. Wie können Unternehmen vorbeugen? Und welchen Aufwand müssen Arbeitnehmer in Kauf nehmen, um rechtzeitig wieder am Schreibtisch zu sein?

Endet der bewilligte Urlaub, lebt die Arbeitspflicht des Beschäftigten wieder auf. Verlängert er ohne Erlaubnis des Arbeitgebers eigenmächtig den bereits angetretenen Urlaub, liegt hierin eine Pflichtverletzung, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann (BAG NJW 2021, 2602). Aufgrund der hohen Hürden hierfür sowie der starken Abhängigkeit vom Einzelfall sind jedoch auch mildere Mittel wie eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu prüfen.

Sonderfall Krankheit

Allerdings kommt es in der Praxis eher selten zur eigenmächtigen und spontanen Ausdehnung der genehmigten Ferien. Häufiger ist hingegen, dass der Mitarbeiter auf der Reise erkrankt und so an der rechtzeitigen Rückkehr gehindert wird. Dann scheidet ein schuldhaftes Verhalten aus, so dass eine Abmahnung oder Kündigung nicht zulässig wäre – es sei denn, es gibt Anhaltspunkte, dass die Krankheit vorgetäuscht ist. Gesetzlich vorgeschrieben ist, dass die Arbeitsunfähigkeit (AU), deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort schnellstmöglich mitzuteilen sind.

Dabei kommt einer AU-Bescheinigung aus dem (Nicht-)EU-Ausland grundsätzlich der gleiche Beweiswert wie einer deutschen Bescheinigung zu – sofern diese erkennen lässt, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, unterschieden hat. Zu beachten ist zudem die Regelung des § 9 BUrlG, wonach durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden – die hierdurch ausgefallenen Erholungstage werden also wieder gutgeschrieben. Sie dürfen jedoch nicht eigenmächtig angehängt werden, sondern sind gesondert zu beantragen.

Mit der Zunahme der Fernreisen mehren sich auch die Fälle, in denen Beschäftigte aufgrund höherer Gewalt nicht aus ihrem Urlaubsort nach Hause reisen können: Vulkanasche legt Flughäfen lahm, aufgrund von Kriegen werden Lufträume geschlossen, Reiseveranstalter gehen insolvent und lassen ihre Kunden im Stich. Da dann kein Verschulden vorliegt, drohen grundsätzlich auch keine rechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung. Allerdings muss der Mitarbeiter alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um rechtzeitig wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen: Dazu gehören mögliche Umbuchungen, die Nutzung alternativer Verkehrsmittel sowie der Kontakt zum Reiseveranstalter und zu Behörden, um Lösungen zu finden. Erforderlich ist zudem die unverzügliche Information des Arbeitgebers.

Nur bei nachweisbaren Versäumnissen muss doch mit einer Abmahnung gerechnet werden. Vergütungsrechtlich trägt der Mitarbeiter das Wegerisiko, denn die Gefahr der unverschuldet verhinderten Rückreise fällt laut BAG ausschließlich in seine Sphäre (AP BGB § 616 Nr. 58). Entsprechend verliert dieser nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ seinen Vergütungsanspruch für die ausgefallenen Arbeitstage nach Urlaubsende.

Kündigung nur im Ernstfall

Aus Unternehmenssicht ist es hilfreich, interne Richtlinien für eine unverschuldete Verhinderung der Rückkehr zu etablieren, um den Informationsfluss zwischen den Betroffenen zu sichern. Solche Regelungen schaffen Transparenz für beide Parteien und erleichtern die rechtliche Bewertung im Einzelfall. Stehen in einem solchen Fall Konsequenzen im Raum, sollten die konkreten Umstände genau geprüft werden. Längst nicht jedes Versäumnis dieser Art rechtfertigt eine Entlassung: Wer unverschuldet gehindert ist und seine Informationspflichten erfüllt, riskiert zunächst nichts. Wer hingegen eigenmächtig seine Ferien verlängert, muss zumindest mit einer Abmahnung und bei einer Wiederholung sogar mit einem Rauswurf rechnen. In besonders gravierenden Einzelfällen droht sogar eine fristlose außerordentliche Kündigung.

Dieser Text stammt aus Heft 36/2026 der NJW. Sie möchten die NJW kostenlos testen? Jetzt vier Wochen gratis testen inkl. Online-Modul NJWDirekt.