Anschlussbefristung bei Heimarbeitern

TzBfG § 14; HAG § 2 Ein Arbeitsverhältnis kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor bereits ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. BAG, Urteil vom 24.08.2016 - 7 AZR 342/14 (LAG Köln)

Anmerkung von
Rechtsanwältin Dr. Doris-Maria Schuster, Gleiss Lutz, Frankfurt a.M.

Aus beck-fachdienst Arbeitsrecht 37/2015 vom 22.09.2016

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Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer zwischen ihnen vereinbarten Befristung.

Die Klägerin war auf der Basis eines Heimarbeitsvertrages seit dem 15.06.2009 für die Beklagte als Konfektionärin tätig. Ihre Aufgabe war es, für die Beklagte Modeschmuck nachzuarbeiten und etwaige Produktionsfehler zu beheben. Der ursprüngliche Heimarbeitsvertrag zwischen den Parteien war zunächst bis zum 14.06.2010 befristet und wurde später bis zum 14.06.2011 verlängert. Ab dem 01.09.2010 war die Klägerin dann auf der Basis eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten als „Team Member Operative Post Processing“ tätig und erledigte ihre bisher in Heimarbeit ausgeübte Arbeiten nunmehr im Betrieb der Beklagten. Dieser Arbeitsvertrag mit der Beklagten war erneut nach § 14 II TzBfG kalendermäßig bis zum 31.08.2011 befristet. Nach einer Verlängerung bis zum 31.08.2012 teilte die Beklagte der Klägerin im Juli 2012 mit, das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet über den 31.08.2012 hinaus fortführen zu wollen.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung und das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend. Sowohl das ArbG als auch das LAG wiesen sie ab.

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und stellte fest, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis wirksam nach § 14 II 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Dauer von zwei Jahren befristen konnte. Die Befristung verstoße auch nicht gegen das Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG, nach dem eine kalendermäßige Befristung unzulässig ist, sofern mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 I Heimarbeitsgesetz sei jedoch aufgrund der strukturellen Unterschiede, also u.a. die Arbeitserledigung in selbstgewählter Arbeitsstätte und die besondere persönliche Selbständigkeit bei der Art und Weise der Arbeitserledigung nicht mit einem „Normal-Arbeitsverhältnis“ gleichzusetzen. Insofern sei auch das zwischen der Klägerin und der Beklagten vor dem hier streitgegenständlichen kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnis bestehende Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 II TzBfG zu qualifizieren.

Mit seiner Entscheidung, die bislang nur als Pressemitteilung vorliegt (FD-ArbR 2016, 380667), ergänzt der 7. Senat den Katalog der Tätigkeitsformen, die keine schädliche „Zuvor-Beschäftigung“ i.S.d. § 14 II 2 TzBfG darstellen und eine sachgrundlose kalendermäßige Anschlussbefristung beim selben Arbeitgeber ermöglichen.

Andere Formen zulässiger „Zuvor-Beschäftigungen“ sind bspw. Berufsausbildungsverhältnisse, Praktika oder die Übernahme früher beim neuen Arbeitgeber eingesetzter Leiharbeitnehmer. Der Entscheidung ist aufgrund der tatsächlichen Unterschiede zwischen Heimarbeit und dem „Normal-Arbeitsverhältnis“ im Ergebnis zuzustimmen. Allerdings werden Heimarbeiter in zahlreichen gesetzlichen Regelungen Arbeitnehmern gleichgestellt (z.B. beim Elterngeld und Elternzeit, Mutterschutz, Urlaubsentgelt) und – abhängig vom Einzelfall – auch von einem etwaigen Betriebsrat des Auftraggebers repräsentiert.

Auch die Rechtsprechung des EuGH ist zuletzt von einer Ausweitung des Arbeitnehmerbegriffes geprägt (vgl. EuGH, FD-ArbR 2015, 371048 m. Anm. Arnold), so dass die ausführliche Urteilsbegründung des BAG abzuwarten bleibt.