Firmen dürfen ihre Mitarbeiter auch nach Jahren wieder aus dem Homeoffice zurückholen, so das ArbG Düsseldorf. Die Weisung eines Chefs an seinen Mitarbeiter, sich zum Arbeiten wieder im Büro einzufinden, hielt das Gericht gleichwohl für rechtswidrig.
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Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Homeoffice allein wegen einer betrieblichen Praxis oder interner Richtlinien. Das ArbG Düsseldorf hat entschieden, dass sich ein solcher Anspruch weder aus einer betrieblichen Übung noch aus einer internen Mitteilung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ableiten lasse (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25).
Der Mann hatte über Jahre hinweg etwa die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice gearbeitet. Eine interne Mitteilung sah vor, dass "externes Arbeiten" bis zu einem bestimmten Umfang möglich sei. Nach organisatorischen Problemen ordnete das Unternehmen jedoch an, dass der Arbeitnehmer nur noch einen Tag pro Woche von zu Hause arbeiten dürfe. Hiergegen zog der Mann schließlich vor Gericht und verlangte, ihm zu gestatten, wenigstens die Hälfte seiner Arbeitszeit zuhause abzuleisten. Zudem beantragte er die Feststellung, dass die Weisung, ins Büro zurückzukehren, rechtswidrig gewesen sei.
Das ArbG verneinte zunächst einen grundsätzlichen Anspruch des Angestellten auf Homeoffice: Weder der Arbeitsvertrag noch die interne Mitteilung begründeten einen solchen Anspruch. Die Regelung stelle lediglich einen Rahmen dar und stehe unter Genehmigungsvorbehalt. Ein Rechtsbindungswille sei daraus nicht erkennbar gewesen, stellte das Gericht klar. Dabei stützte es sich auf den Wortlaut der internen Mitteilung, die externes Arbeiten als "Privileg" tituliert und kein klar definierbares Leistungsversprechen enthalten habe.
Keine betriebliche Übung, keine Ungleichbehandlung
Auch aus der bisherigen Handhabung ergebe sich kein Anspruch darauf, zuhause arbeiten zu dürfen. Eine betriebliche Übung setze voraus, dass Beschäftigte aus einem wiederholten Verhalten auf einen dauerhaften Rechtsbindungswillen schließen dürften. Daran habe es gefehlt, weil die Gewährung von Homeoffice als Ausübung des Direktionsrechts zu verstehen gewesen sei.
Ebenso wenig habe sich das Direktionsrecht durch die langjährige Praxis konkretisiert. Allein der Zeitablauf genüge dafür nicht. Es hätten zusätzliche Umstände vorliegen müssen, die ein schutzwürdiges Vertrauen auf dauerhafte Homeoffice-Tätigkeit begründeten.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz greife hier ebenfalls nicht ein, meinte das ArbG. Der Angestellte habe keine vergleichbaren Fälle aufgezeigt, in denen andere Beschäftigte ohne sachlichen Grund anders behandelt worden seien.
Weisung zur Präsenzarbeit dennoch unwirksam
Trotz fehlenden Anspruchs auf Homeoffice erklärte das ArbG Düsseldorf die konkrete Weisung zur weitgehenden Präsenzarbeit aber für unwirksam. Das Unternehmen bzw. der Vorgesetzte habe sein Direktionsrecht nicht ermessensfehlerfrei ausgeübt. Zwar dürfe man organisatorische Missstände analysieren und Gegenmaßnahmen ergreifen. Hier habe das Unternehmen jedoch nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb die Präsenz des Arbeitnehmers geeignet sei, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsprobleme zu beheben.
Insbesondere verwies das Gericht darauf, dass wesentliche Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten. Die Maßnahme erscheine daher nicht geeignet, die angestrebten Verbesserungen zu erreichen. Die Weisung sei deshalb mangels ausreichender Interessenabwägung unwirksam gewesen.
