Ist der Wunsch nach Teilzeit ein Karrierekiller?

Diese Woche in der Ratgeberkolumne für (angehende) Juristinnen und Juristen: "Frau Graf, wann ist im Unternehmen der richtige Zeitpunkt, um über eine Teilzeitlösung oder flexible Arbeitsmodelle zu verhandeln, ohne Karrierenachteile zu riskieren?"

Jennifer Graf: Einen "richtigen Zeitpunkt" gibt es aus meiner Sicht nicht. Natürlich würde ich nicht unbedingt wenige Wochen nach Antritt einer Vollzeitstelle den Wunsch nach einer Teilzeitlösung adressieren, aber das versteht sich vermutlich von selbst.

Aber grundsätzlich ist die Frage für mich weniger eine des richtigen Zeitpunkts als eine der guten Vorbereitung. Denn ein Wunsch nach Teilzeit oder einem flexibleren Arbeitsmodell ist zunächst einmal eine Veränderung für das Team, die betroffene Funktionseinheit und damit auch für das Unternehmen. Und Veränderungen gelingen meiner Erfahrung nach nicht deshalb gut, weil der Zeitpunkt günstig ist. Entscheidend ist vielmehr, wie man sie vorbereitet und kommuniziert.

Wie definiere ich Karriere? Und wie Karrierenachteil?

Dazu gehört für mich zunächst eine Frage, die in solchen Überlegungen oft zu kurz kommt: Was bedeutet "Karriere" für mich eigentlich und was wäre in dem Zusammenhang dann für mich überhaupt ein denkbarer Karrierenachteil?

Geht es um eine Führungslaufbahn? Um fachliche Entwicklung? Um Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten? Um Sichtbarkeit? Oder darum, anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen und als Experte gefragt zu sein? Erst wenn man das für sich selbst geklärt hat, kann überlegt werden, welche Auswirkungen ein verändertes Arbeitsmodell auf dieses Karriereverständnis haben könnte und an welcher Stelle dementsprechend gegengesteuert werden muss.

Wenn beispielsweise Führungsverantwortung das Ziel ist, stellen sich andere Fragen als bei einer fachlichen Entwicklung. Dann lohnt es sich zu überlegen: Welche Verantwortung möchte ich weiterhin übernehmen? Welche Sichtbarkeit brauche ich dafür? Welche Aufgaben oder Projekte sind dafür wichtig?

Die Entscheidung betrifft immer auch andere

Im zweiten Schritt sollte man die Perspektive wechseln und sich anschauen, was die Veränderung für die eigene Rolle und das berufliche Umfeld bedeutet. Also: welche Personen und welche Aufgaben sind davon betroffen? Denn letztlich ist man in einem Unternehmen über die eigene Rolle mit der Organisation verbunden. Und aus Sicht des Unternehmens muss vor allem sichergestellt sein, dass diese Rolle weiterhin gut ausgefüllt wird.

Bei einem Teilzeitwunsch lohnt es sich deshalb, ganz konkret zu schauen: Welche Aufgaben bleiben bei mir? Was kann oder muss ich abgeben? Lassen sich Themen anders organisieren oder strukturieren? Welche Termine sind wirklich unverzichtbar?

Dabei sollte man auch das Team und die Schnittstellen von Anfang an mitdenken. Ganz ohne Auswirkungen auf andere wird eine solche Veränderung wahrscheinlich nicht funktionieren und muss sie aus meiner Sicht auch nicht. Entscheidend ist, die Auswirkungen früh zu erkennen: Wer ist betroffen? Wo entsteht zusätzlicher Abstimmungs- oder Vertretungsbedarf? Was könnte für Kollegen schwierig werden? Und wer könnte die neue Lösung vielleicht sogar gut unterstützen? Es kann sinnvoll sein, Menschen, die von der neuen Lösung unmittelbar betroffen sind oder sie mittragen müssen, frühzeitig einzubeziehen und ihre Perspektive zu berücksichtigen.

Bei flexiblen Arbeitsmodellen stellen sich etwas andere Fragen: Welche Aufgaben sind zeit- oder ortsgebunden? Was lässt sich gut planen? Wo braucht es feste Erreichbarkeiten? Welche Aufgaben können unabhängig vom Arbeitsort erledigt werden? Je konkreter man sich das vorher überlegt, desto eher kann man einen Lösungsvorschlag machen und nicht nur einen persönlichen Wunsch formulieren.

Widerstände vorhersehen und mit ihnen umgehen

Gleichzeitig lohnt es sich, mögliche Widerstände schon vor dem Gespräch durchzuspielen: Von wem könnte welcher Einwand kommen und warum? Was könnte eine Führungskraft kritisch sehen, was das Team? Diese Perspektiven einzunehmen, hilft bei der Vorbereitung, ohne schon davon auszugehen, dass die Bedenken unberechtigt sind.

Und wenn dann tatsächlich Widerstand kommt? Dann ist es zunächst einmal hilfreich, dass man sich darüber vorher Gedanken gemacht hat. Trotzdem würde ich nicht sofort dagegen argumentieren. Ich finde es immer wichtig, wirklich verstehen zu wollen, was genau dahintersteckt: "Was macht Ihnen daran Sorgen?" "Wo sehen Sie Schwierigkeiten für die Rolle oder das Team?" "Was müsste aus Ihrer Sicht gewährleistet sein, damit es funktionieren könnte?"

Vielleicht steckt darin ein Punkt, den man selbst übersehen hat. Vielleicht lässt sich die Sorge aber auch durch eine andere Organisation der Arbeit auffangen. Erst wenn klar ist, worum es eigentlich geht, kann man gemeinsam nach einer Lösung suchen. So wird aus "Ich möchte künftig anders arbeiten" eher ein gemeinsames Gespräch darüber, wie die Rolle unter veränderten Bedingungen weiterhin gut funktionieren kann.

Ein Risiko bleibt

Manchmal kann dabei auch eine zeitlich begrenzte Erprobung helfen. Warum muss ein neues Arbeitsmodell von Anfang an endgültig sein? Eine sechsmonatige Testphase mit anschließender gemeinsamer Auswertung kann Unsicherheit reduzieren und ermöglicht, Erfahrungen zu sammeln und nachzusteuern.

Ein gewisses Risiko bleibt natürlich trotzdem. Einen Teilzeitwunsch oder ein neues Arbeitsmodell kann man nicht völlig risikofrei verhandeln. Und natürlich gibt es Organisationen, in denen bestimmte Karriereschritte kulturell nach wie vor stark an Präsenz oder Verfügbarkeit gekoppelt sind. Das sollte man realistisch einschätzen.

Mein Rat wäre deshalb: Nicht auf den perfekten Zeitpunkt warten, sondern zunächst für sich klären, was man erreichen möchte, und den eigenen Wunsch dann aus der Perspektive der eigenen Rolle gut vorbereiten. Wer die eigenen Ziele kennt, mögliche Auswirkungen mitdenkt und gleichzeitig die Perspektive des Unternehmens berücksichtigt, kann viel bewusster gestalten, statt eine solche Veränderung einfach auf sich zukommen zu lassen.

Denn am Ende geht es ja nicht darum, ob sich durch ein anderes Arbeitsmodell alles genauso weiterführen lässt wie bisher. Es geht darum, wie Verantwortung unter veränderten Bedingungen weiterhin gut übernommen werden kann.