Die Entgeltfortzahlung schützt – und schmerzt. Bei echter Krankheit ist sie unverzichtbar, zwingt Unternehmen aber dennoch, das Entgelt zu überweisen, obwohl im Betrieb alles stockt. Das Dilemma: Wer das System des Lohns ohne Leistung missbrauchen will, hat es heute leichter denn je.
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Doch der Beweiswert des gelben Scheins ist nicht unerschütterlich. Der Weg zur Arbeitsunfähigkeit (AU) ist seit der Corona-Pandemie deutlich einfacher. Ein Telefonat, eine kurze Videosprechstunde, und der gelbe Schein ist da – für viele Unternehmen ein großes Problem. Der Gesetzgeber schweigt, die Gerichte nicht. Sie versuchen, erkennbaren Missbrauch einzudämmen, und geben Arbeitgebern etwas Kontrolle über ein System zurück, das sonst aus dem Ruder zu laufen droht. Garantien liefert die Rechtsprechung gleichwohl nicht. Unternehmen müssen im Streitfall hohe Hürden überwinden.
Das Prinzip: Wer länger als vier Wochen beschäftigt und wegen einer Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig ist, erhält bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Nach mehr als drei Kalendertagen muss die Arbeitsunfähigkeit ärztlich nachgewiesen werden – sonst darf der Arbeitgeber die Zahlung verweigern. Bei gesetzlich Versicherten ersetzt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) die Vorlagepflicht. Die Folgen für das Leistungsverweigerungsrecht sind hier ungeklärt.
Belastete Vertrauensbasis
Doch wie glaubhaft ist der gelbe Schein? Ein ärztliches Attest hat einen hohen Beweiswert, dem allein durch Misstrauen nicht beizukommen ist. Erst wenn das Unternehmen im Prozess konkrete Umstände benennt, die ernsthafte Zweifel begründen, kippt die Darlegungslast. Der Beschäftigte muss dann detailliert erklären und belegen, dass er tatsächlich krank war – bis hin zur Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht. Den Inhalt des Vortrags kann der Arbeitgeber erneut bestreiten. Am Ende entscheiden die Richter und Richterinnen in freier Beweiswürdigung.
Im Wirrwarr der Rechtsprechung zeichnet sich ab, womit Unternehmen ernsthafte Zweifel wirksam begründen können. Zum einen anhand der AU-Bescheinigung selbst: Rückdatierte, unvollständige oder untypisch lange Bescheinigungen, auffällig häufige Arztwechsel, Krankmeldungen bei Eigenkündigung oder die Passgenauigkeit von AU-Dauer und Kündigungsfrist können Indizien sein. Besonders schwer wiegen diese, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Kündigung erkennbar nicht mehr in den Betrieb zurückkehren will oder direkt gesundet ins Folgearbeitsverhältnis wechselt. Ferner anhand des Verhaltens vor der Krankschreibung: Relevant sind etwa die Ankündigung einer AU im Konflikt, eine Krankmeldung nach abgelehntem Urlaub oder eine Gruppenkrankmeldung nach einem widerrufenen Betriebsurlaub. Darüber hinaus liefert das Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit mögliche Gründe: Klassiker sind Schwarzarbeit oder die Bereitschaft dazu, ferner körperlich anspruchsvoller Sport oder Social-Media-Posts über Festivalbesuche während des bescheinigten Schwächezustands. Entscheidend ist, dass die Justiz stets eine Gesamtschau vornimmt und nicht schemenhaft Verdachtskataloge prüft. Ohne sorgfältige Vorbereitung ist ein solcher Kampf für das Unternehmen nicht zu gewinnen.
Wirksame Gegenmittel
Um in Missbrauchsfällen die Oberhand zu bewahren, sollten klare Kriterien für „rote Flaggen“ definiert und muss festgelegt werden, wann zwingend nachzuprüfen ist. Das schafft Einheitlichkeit, vermeidet Willkürvorwürfe und schreckt potenzielle Täter ab. Unerlässlich sind zudem exakte Zeit- und Gesprächsprotokolle sowie eine lückenlose Dokumentation auffälliger Verhaltensweisen. Denn ohne belastbare Fakten bestehen vor Gericht kaum Chancen. Führungskräfte müssen hier sensibel sein und brauchen den Mut, Verdachtsmomente früh anzusprechen. Als Notnagel bleibt der Medizinische Dienst: Bei gehäuften oder auffälligen AU-Meldungen kann eine Begutachtung über die Krankenkasse veranlasst werden. Ein Allheilmittel ist das nicht, aber es sendet klare Signale.
Arbeitgeber sind gegen „Krankfeiern“ also nicht völlig schutzlos. Wer die Spielregeln der Rechtsprechung beachtet, Hinweise sauber dokumentiert und klare interne Prozesse etabliert, kann zweifelhaften Fällen wirksam entgegentreten. Entscheidend ist der Wechsel vom Bauchgefühl zu einem strukturierten, faktenbasierten Umgang. So bleibt die Entgeltfortzahlung ein sozialer Schutzschirm und wird nicht zum Einfallstor für Selbstoptimierte.
