Ende der Privatautonomie?

Wer besser verhandelt, verdient mehr: Diese alte Regel der Gehaltsfindung gerät zunehmend ins Wanken. Jetzt soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Höhe der Vergütung besser nachvollziehbar machen und den sogenannten Gender Pay Gap verringern.

Im Ergebnis reicht sie aber weiter: Auch das unterschiedliche Gehalt zweier Männer oder zweier Frauen muss sich rechtfertigen lassen.

Da die Umsetzungsfrist der Richtlinie am 7.6.​2026 abgelaufen ist, ohne dass der deutsche Gesetzgeber sie in nationales Recht überführt hat, müssen Arbeitgeber deren wesentliche Vorgaben seitdem direkt berücksichtigen. Denn die bestehenden Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes werden ab jetzt von den Gerichten so ausgelegt, dass die deutlich strengeren Vorgaben der EU zum Zuge kommen. Schon im Einstellungsverfahren muss das Unternehmen das ins Auge gefasste Einstiegsgehalt oder die dafür vorgesehene Spanne so rechtzeitig mitteilen, dass Bewerber auf informierter Grundlage verhandeln können. Auch im laufenden Arbeitsverhältnis werden die Informationsrechte ausgeweitet: Mitarbeiter können Angaben über ihr individuelles Gehalt und die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen. Der Beschäftigungsgeber muss sie jährlich über dieses Recht informieren. Hinzu kommen Berichtspflichten.

Rechtfertigungsdruck wächst

Vergütungssysteme müssen ab sofort nachweislich an objektive und geschlechtsneutrale Kriterien geknüpft sein. Entgeltstrukturen haben gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten. Ob Tätigkeiten gleichwertig sind, ist vor allem anhand der damit verbundenen Kompetenzen, Belastungen und der Verantwortung sowie der jeweiligen Arbeitsbedingungen zu beurteilen. Das stellt die Rechtmäßigkeit individuell vereinbarter und historisch gewachsener Gehälter auf die Probe. Verhandlungsgeschick, das bisherige Gehalt oder eine günstige Ausgangsposition lassen sich nicht mehr als Rechtfertigung für unterschiedliche Bezüge für gleichwertige Arbeit heranziehen. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen können, warum seine Leute in vergleichbaren Positionen unterschiedlich verdienen.

Damit geht es nicht nur um Gleichheit zwischen den Geschlechtern: Auch das unterschiedliche Gehalt zweier Männer oder zweier Frauen muss legitimiert werden. Privatautonomie und Vertragsfreiheit verschwinden zwar nicht ganz. Aber die verbleibenden Spielräume werden durch die Pflicht zu einer sachlich begründeten, diskriminierungsfreien Vergütung deutlich enger.

Die EU-Richtlinie zielt darauf, die Ansprüche der Arbeitnehmer zu stärken, und sieht deswegen umfangreiche Schadensersatzansprüche vor. Ein besonders scharfes Schwert ist die Umkehr der Beweislast zugunsten der Beschäftigten: Können sie Tatsachen darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss das Unternehmen beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Fehlende Dokumentation kann also teuer werden. Zu empfehlen ist somit, zunächst eine umfassende Ist-Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen durchzuführen. Neben dem Grundgehalt gehören Boni, Zulagen, betriebliche Altersversorgung und geldwerte Vorteile wie etwa für den privat genutzten Dienstwagen dazu. Im zweiten Schritt sollte der Arbeitgeber sämtliche Stellen bewerten, Vergleichsgruppen bilden und Kriterien für die Höhe der Bezüge festlegen. Maßgeblich ist dabei der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Unterschiede lassen sich nur noch rechtfertigen, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Gesichtspunkten beruhen. Das individuelle Verhandlungsgeschick des Bewerbers oder die aus Arbeitgebersicht subjektiv bessere Eignung sind dagegen unzulässige Maßstäbe und dürfen keine Rolle mehr spielen.

Wird innerhalb einer Vergleichsgruppe eine unterschiedliche Vergütung festgestellt, ist zu prüfen und zu dokumentieren, worauf dies beruht. Lässt sich das nicht nachvollziehbar begründen, ist zwingend eine Korrektur erforderlich. Und weil eine nachträgliche einseitige Absenkung in aller Regel unzulässig ist, bleibt dem Unternehmen meist nur die Anpassung nach oben. Das dürfte Trittbrettfahrern in die Hände spielen. Für die Gehaltsfindung bedeutet das: kaum noch Privatautonomie, viel Bürokratie und hoher Rechtfertigungsdruck.

Dieser Text stammt aus Heft 44/2026 der NJW. Sie möchten die NJW kostenlos testen? Jetzt vier Wochen gratis testen inkl. Online-Modul NJWDirekt.